培训体系经验分享：怎样如何掌握员工心理，做好企业培训.docx

第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页第 PAGE \* Arabic 1 页 （培训体系）经验分享：怎样如何掌握员工心理，做好企业培训？ 怎样如何掌握员工心理，做好企业培训？ 对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训的心理需求是不同的，什么样的培训更能符合受训者的心理需求，真正做到培训“以人为本”，从而使培训更有效果，是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题。心理学于培训中得以引入，为培训发挥自身的价值找到了壹条出路。 心理学和培训二者之间到底有没有关系，根据培训的定义我们能够延伸说明，培训是通过人的心理来研究人的行为。 首先，作为培训来讲，主要是通过公司的发展战略，结合员工个人发展需求，进行关联理念、文化、技能技术等方面的教育训练。培训大体上能够分为三个层次，第壹层次为公司理念培训，确立公司生存的目的，也就是说公司存于的理由除了追求利益最大化之外，对社会、个人能够满足什么需求，对待客户我们采取什么样的服务方式。这些是壹个企业的生存之本，如果连这些均没有搞清楚，这个企业的生存就会难以为继。据关联资料统计，中国企业的平均寿命为 7 年左右，但于大多数企业开业之初均提出要建成“百年老店”。“百年老店”从何而来，难道只是壹个口号吗？这需要很多系统和体系的支撑。首先需要转变的是人的心理，投资人的心理，换句话说，投资人为什么要建立这个企业？可能开办之初主要是赚钱，满足自己的生存和生活 需要；对于员工来讲主要是满足自己生活的需要，这于心理学上主要体当下人本论取向。 公司步入正轨之后，公司需要对各部门、各岗位人员进行能够胜任岗位关联知识和技能的培训，也就是我们通常所说的岗位任职资格培训。于这壹过程中，心理学如何体现，换句话说我们如何利用心理学来指导我们的培训工作，于开展培训工作的时候，这时候我们不但要考虑公司的需要，这是主要矛盾，同时我们也要考虑次要矛盾，那就是员工的需求。我们如何通过研究各类群体的心理，来具体安排我们的培训计划和课程。比如 20-30 岁年龄的人群，我们于安排培训课程时，主要从如何增强其工作能力和增加其工作技能、工作经验方面进行考虑；30-40 岁年龄的人群，我们主要是从如何拓宽其工作思路和增加其工作知识方面进行考虑；40 岁后年龄的人群，我们主要是从如何接受新的事物和方法方面即理念方面进行考虑，这是根据人的发展不同年龄阶段的思想动态和实际需求方面进行考虑的，这于心理学上主要体当下认知论取向。 其次，我们能够从心理学上的社会文化取向方面来进行考虑。心理学上的社会文化取向主要是强调人的行为是于各个文化地区的文化传统及特点的基础上形成的；考察、分析、推论该环境中行为，必须要考虑这些地区的社会文化特点。这壹点具体到企业中，我们能够从企业文化的角度来考虑，社会有大文化，企业有企业文化，企业要明确提倡什么、禁止什么、鼓励什么、打压什么，结合企业所于的行业和 地区形成自己的企业文化。对于企业员工来说，我们如何适应企业文化，于企业文化的指引下，开展适应企业战略发展和企业文化的独具特色的培训工作，首先思想要统壹。根据心理学研究，只有人们的思想进行了统壹，人们的行为才能趋于统壹，于体现个性的同时体现共性，才能使人们的凝聚力进壹步增强，体现团队意识。具体的体现是新员工的培训，新员工培训的主要内容除了包括规章制度、企业发展简史、岗位职责，仍有很重要的壹部分是公司的企业文化，比如联想集团的“入模子”培训，华为独具特色的军训。通俗的讲，就是要通过“洗脑”使员工能够顺利接受公司的企业文化、工作氛围和公司理念，使之尽快融入到公司的团队当中。心理学上有壹个对比效应，作为成年人，踏入任何壹个新的公司，心理上总难以忘却上壹家公司的优点和缺点，拿新公司的方方面面和之相比较。那么于新员工培训中我们要注意如何消除这种对比，只有消除了这种对比，才能使他们的期望值降低，根据幸福论的观点，这样他们才能更容易得到满足，才能使其于工作中对企业的敬业度和忠诚度增强。 第三，于实际培训工作中，对受训者的心理状态我们也要充分了解。只有认识到他来受训的目的，我们的工作才能从根本上解决问题，这也是培训管理工作中的培训需求调查部分，同时也是作为专业培训讲师应该具备的基本功。除了我们对成年人学习的特点或者说是学习的心态，我们仍要对学员的职业、岗位、年龄、文化程度等因素进行了解、分析，这些对于我们准备什么样的培训内容有着基本的指导意义。于培训过程中，我们仍要从学员的表现来具体分析学员当时的心理状 态，我们要避免他们中间发生