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企业团队建设活动简报 1. 团队建设的报道 1 团队建设：自驱力 让员工本人跑 对于成就、权力和亲和的需要，驱动员工乐观自动地工作，以争取最大的胜利。  [/i] [b] 企业进展的动力在哪里？[/b] 在整个员工职能体系的大冰山上，“学问、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的员工态度、共性、内驱力等情感智力部分，却是挖掘之“本”。也是企业进展的强大驱动力。  [b] 内驱来自内需[/b] 人的行为产生的缘由可以分为外驱力和内驱力两种。内驱力指建立在员工自信念基础上的一种自我达成的胜利精神。  自驱力立足于员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善本人，将本身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热忱自动地投入任务的完成中，甚至不计酬劳地寻求制造性处理方案。  哈佛高校教授戴维·麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： [b]成就需要[/b]：争取胜利，盼望做得最好的需要。这种需求使员工剧烈渴望将事情做得更为完善，获得更大的胜利。  他们追求胜利之后的个人成就感。 [b]权力需要[/b]：影响或掌握他人且不受他人掌握的需要。  这种需求使员工在竞争性中追求精彩的成果。使本人的地位与本人的才能相称。  [b]亲和需要[/b]：寻求被他人宠爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至多是为他人着想，保持员工对企业、对工作的高度忠实。  [b] 驱动人格的动力[/b] 许多企业在潜意识中将员工放在被动的位置上，企图用一种外在驱动力，如强制、督促或者物质嘉奖等来挖掘其才智。而Brandeis 高校的权威讨论结果显示，嘉奖会降低表现的级别，员工自我驱动却可以表现出三种人格动力： [b]出众意识[/b]。  它使人自信，追求杰出。使人充分发挥潜力和能量，处于持续不断的进展过程中。  [b]批判意识[/b]。它使人常常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战，自动发觉和改进工作中的问题，欢迎挑战性强的工作或任务。  [b]超前意识[/b]。这是一种向前看的质量，它使人追求高远的目标、向将来和抱负靠近，表现为看重培训机会的或者投资对自我的提升。  [b] 自驱力三步曲[/b] 首先，确定员工需求的基本假设和自驱力的最佳着力点。每个企业对员工的要求都不一样，每个企业员工的表现也不一样，因而，激励员工自驱力的制度要保持有机平衡。  其次，设计详细策略。比较常规的手段有四类： [b]成就刺激[/b]。  相宜于供应给员工面对的是胜利与失败机遇各半的工作：依据他们的力量状况交给他们适度挑战性的工作目标；准时明确地向员工反馈其工作绩效的信息。 [b]环境刺激[/b]。  为员工制造相应的环境气氛。和谐、友善的环境可培育员工的合作精神，但简单降低团队攻击性；而竞争性高的环境可以刺激员工不断地提升个体表现，但简单各自为政。  [b]对人的进展挑战[/b]。将进展机会置于某种挑战、争取过程中，进展机会的获得不只意味着员工力量提升机会，也意味着员工本身竞争力、事业资源的提升。  [b]企业与人的合作关系[/b]。建立领导与员工之间的公平关系。  将员工的职业进展统一为企业的事业进展，使属于某某企业本身表征员工力量和事业成就的标记。 最终，是制度、理念的培育阶段以及相应的监督、制衡机制。  激励制度一旦建立起来就不相宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应当淘汰。 内驱力归根究竟是员工本身一种内在的动机或情感、心理因素，只要内化为一种内在意识才能时时驱动员工的行为与选择。  2 营造相互信任的组织氛围 有一家知名银行，其管理者特殊放权给本人的中层雇员，一个月虽然去花钱营销。有人担忧那些人会乱花钱，可现实上，员工并没有乱花钱，反而维护了很多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。  相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，本人却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切方法谋一己私利。还有一家运营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟一般员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个一般雇员站起来都能观察总经理在做什么。  员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会添加雇员对组织的情感认可。  而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种平安感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成本人的，并以之作为个人进展的舞台。 态度并不能打算一