第三讲人力资源战略与规划(学生版).pptx

人力资源管理研究——战略性人力资源管理系统的整合与管理;第三单元 人力资源战略与规划;问题的提出：;3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：企业缺乏清晰的战略，基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。 4、人力资源战略规划缺乏组织、机制与制度的保障，执行力不足；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。;思考要点：;主要内容 ; 第一节 人力资源战略规划概述;1、人力资源规划的定义比较;;;2、要点：;二、人力资源规划的价值与作用;三、人力资源规划：责权划分;第二节 人力资源战略规划的基本内容;华夏基石在人力资源规划方面的研究和思考;;第三节 人力资源规划的框架系统与模式; 模式一：传统模式。基于预测来进行人力资源战略规划。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心。这种模式适合于进行一些数量层面上的专项规划。 ;;模式二：人力资源战略规划系统研究。这是国际上目前最为流行的人力资源战略规划模式，是人力资源战略规划的发展趋势之一，也是比较完整和系统的人力资源战略规划思考和研究模式。这种模式更常用于企业系统的、整体的、战略层面的人力资源战略规划。;;模式三 侧重于通过能力建设来支撑企业战略目标的实现;高级管理人才 中高级客户经理 金融产品研发人才 市场策划人才 高级风险管理人才 投资业务管理人才 IT项目管理人才 高级财务分析人才;要点： 基于能力的规划模式强调能力的先导性，基于机制的模式是对能力的支撑。即：战略首先落实于“能力”要求然后“机制”的设计是为了支撑和实现“能力”。在实践操作过程中，要实现两者的有效整合与匹配。 ;江苏电力核心人才成长路径建议报告;第四节;定义;案例1：人力资源现状与最佳实践差异分析 案例2：民生银行人力资源规划 案例3：中国医药集团人力资源战略规划 案例4：天津电建人力资源战略规划