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对管理者而言：管理是一种分配，他只对绩效负责 导读：回归本质，以经营为方向，以业绩为衡量，以分 配为修正。管理者们，我们都来照照镜子吧。 组织管理观决定了人们如何进行管理活动，如何看待管理。 回答管理是什么，这样的问题就是管理观的问题。应该可以 这样说，有了清晰的管理观，才会有清晰的管理行为，也才 会有合适的管理标准。之所以关心管理观的问题，是因为在 管理行为中我发现人们普遍存在一些误区，人们习惯性地认 为一些行为是对的，另外一些行为是错的，而事实上可能这 些理解本身就是不正确的，因此导致很多管理行为无法产生 有效的结果。而我所提倡的组织管理观包含以下三个内容。 01 管理只对绩效负责 企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容。对于管理而 言，我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这 个结果。因此，无论你采用何种管理形式和管理行为，只要 是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形 式；如果不能够产生绩效，这个管理行为或者管理形式就是 无效的，我们可以确定后者就是管理资源的浪费。 现象一：功劳与苦劳 我们常常可以听到这样的说法： “我虽然没有功劳，但是我也 有苦劳。”“我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗的 呀。”“我流汗的时候，企业里还没有你呢！”等等。 人们只是关注自己对于企业的付出，但是不关心这样的付出 是否真的产生绩效，很多人的衡量标准是他自己的付出，而 不是付出的效果。所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得 到肯定；组织里熬年头的人得到重用。换句话说，人们常常 以苦为乐，认为付出就是对得起组织，但是我们都很清楚， 只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。 现象二：能力与态度 一家企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨、 勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走，经常加班加点。小刘是 一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，小李得到 表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬，更不会当选优 秀员工。 但是，如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：小 李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的 能力可以胜任这个岗位，完成任务。 其实，关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题，如果 我们不能够正确对待能力和态度的关系，过多关注态度，结 果就会导致组织中能干的人干死，不能干的人活得很好，原 因是你关心态度而不是能力，让态度好的人得到肯定，结果 导致大家关心态度，而不愿意真正地用能力说话。可是，只 有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效。 现象三：才干与品德 德与才的取舍中人们希望德才兼备，如果两者不可兼得人们 选择先德后才。品德和才干一直是对于人才评价的两个基本 面，几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人。 我很愿意同意这个选择，但我们面对的事实是，我们所面对 的下属，一定不是德才兼备的，在这个前提下，我再问如何 选择， 结果 80 ％左右的人选品德。 但是我们必须知道， 才干 才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。从这个意 义上讲，我会更加注重才干的评价而非品德的评价。 有人开始反驳我，问我如果一个人能力很强，才干很好，但 是品德极坏，那不是对组织和社会造成极大的伤害吗？我同 意这个说法，但是我们需要澄清一个非常重要的观点：人都 会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的 就是让人没有机会犯错。 我坚持这个观点是因为管理所面对的人，不能够用道德来评 价，只能够用行为学和经济学的角度来评价。从经济学的角 度看，人是自私和贪婪的； 从行为学的角度看， 人是懒惰的。 这个自私、贪婪、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一 个道德人，所以我们不能用道德来下赌注。看到今天这么多 管理者犯错误，觉得这是管理的错误，我们的管理让他们有 机会犯错误，但是竟然有那么多的人认为是品德教育不够所 致，我感到很难过。 对于品德与才干这个问题的选择上，在两种情况下却必须强 调以德为先。 第一种情况是招聘人员的时候，我们需要首先考量这个人的 品德，关注他的价值取向，才能不是优先考量的条件；第二 种情况是提拔人员的时候，我们也需要首先考量他的品德， 因为这个时候能力不是最重要的，最重要的是他能否带领大 家走在正确的路上。但是我所看到的实际情况是，很多企业 在招聘人员的时候，很少考量这个人的品德，更多的是关心 学历、工作经验、个人能力。在提拔一