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欧洲商学院课程人力资源管理之员工管理员工管理的重要性 培养商业领导能力 a 建立一个灵活而高效的团队 因为能胜任的人会很少 迎接全球化树立管理权威的三种类型 威信建立在技术或专业知识的基础上 威信建立在管理能力的 基础上 旧式权威小测验假设你午饭后要回办公室，计划下午的日程，你有两类工作要做：第一个包含一大堆琐碎又重要的事情，口述信件、看日常事务备忘并处理，给某人打电话或者看看疑难问题第二个是一项重要而且更富有挑战性的技术问题，需要你和他人一起分析讨论并解决。这个问题你有把握，因为它刚好位于你的特长领域。你有两个助手，都能做第二件事。原则上你可以让他们两个中的任何一个去做第二件事。琐事只能你自己做，并且你只有时间做两件事中的一样。小测验你面临的问题是先做那件工作？A:你选择那个技术问题，希望稍后能挤出时间来处理那堆琐事B:你选择那堆琐事，让你的一个助手来做另外一件更富有挑战性的事管理者（）选择A,你很可能在人力资源管理方面很有经验，你不如在重要问题上多下点功夫，然后再和下属进行讨论，听听他们的想法。这就是你命令别人办事的方法。你的精力要集中在最重要的方面，然后你和你的班子商量，你要将他们组织成一个团队，激发他们。我们把这种人称为管理者（)。管理是工作没有差错的人，他们的权威是建立在某个技术或是职能领域的专长上的。领导者（）选择B：把问题委派掉，以使你能全力处理其他重要的事情，这表明你的权威是领导者型的，毕竟要是那些下级能胜任的话，最好的激发他们的方法，就是给他们这种挑战性的工作并鼓励他们，那样可以让你腾出时间来解决那些非你不能解决的事情。这种“领导者” ()不仅是工作上没有差错，他有时间来检查我们做的工作是否合理领导者和管理者的区别管理者和领导者最大的不同在于： 管理者内心深处很难相信居然有下属和他一样有能力。事实上，管理者在委派任务方面非常谨慎，他们觉得很难委派任何他们认为重要的事情，因为那样做了，他们害怕手下会学会他们都不会的东西，越来越不舒服，因为权威的基础动摇了。领导者人为我的能力等于我的部下能力的综合再加上我对他们的领导力职业生涯的四个阶段 1234 领导型的职业发展 管理他人的两项基本技能 领导与管理的基本原则一个人怎么创造能量？答案：把正确的人放到正确的位置上就对了。这是领导和管理的最基本的原则之一，实际上，这就是人力资源管理的全部。罗斯·皮洛特 总裁把正确的人放到正确的位置 为领导工作保留更多的精力 计划再好也要靠人来执行怎么判断一个人是否是最合适某个岗位的人呢？ 1 2 3愿景的实现 M. M.如何才能全力以赴？I I I I 领导行为的三个阶段 90123 a 情况处理技能 参与卖（传达）授权告诉 Reading the traffic lightsFind problemsPrevent excessive focus on leadership谢 谢你的主要工作是领导，建立业务，打败竞争对手。如果你不能吸引、激发、留住人才，你就没有足够的能力做你的主要工作了。到处“救火” ，不得不作本该别人做的事情雇佣代理人、助手， 会增加成本开支，并且容易产生官僚主义。相比起使用8个人的20%的潜能而言，我们将不得不使用两个人的80%能力 （鞭打快牛）全球化意味着要处理跨文化的人力资源管理问题旧式权威：来自你的老板地位弊端： 1 员工会感到灰心丧气 ， 对下级发脾气 甚至造成劳资关系紧张2 有能力的人不愿意在这种老板手下做事，因为受限制，容易跳槽，人力资源整体质量下降，产生危机3 组织结构正变得扁平化、网络化。等级制度过时了，临时性的交叉团队越来越流行这是最后的手段，如果经常被迫使用这种权威，说明组织人力资源不足，或者是你的目标不明确威信的底线技术型权威：管理型权威：从比自己能力强的人那里获取信息的能力选择两个答案的管理者几乎是同样多。选择A,你很可能在人力资源管理方面很有经验，你不如在重要问题上多下点功夫，然后再和下属进行讨论，听听他们的想法。这就是你命令别人办事的方法。你的精力要集中在最重要的方面，然后你和你的班子商量，你要将他们组织成一个团队，激发他们。我们把这种人称为管理员（Manager)。管理是工作没有差错的人，他们的权威是建立在某个技术或是职能领域的专长上的。选择B：把问题委派掉，以使你能全力处理其他重要的事情，这表明你的权威是领导者型的，毕竟要是那些下级能胜任的话，最好的激发他们的方法，就是给他们这种挑战性的工作并鼓励他们，那样可以让你腾出时间来解决那些非你不能解决的事情。这种“领导者” (Leader)不仅是工作上没有差错，他有时间来检查我们做的工作是否合理管理者和领导者最大的不同在于： 管理者内心深处很难相信居然有下属和他一样有能力。事实上，管