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招聘面试技术安新强2022年8月人才1、存活2、招聘第一讲：人才存活环境一、怎样的企业会成功？什么关键要素构建了企业的成功？D:\龙平创造高效益选对人\01企业成功基因.flv企业成功的标准（企业成功的基因）×战略能力组织能力1.拥有共同的价值理念2.具备岗位的胜任能力3.良好企业服务支持系统4.高内涵的卓越领导者1.现有竞争者的威胁程度：定位2.新进入者的威胁程度：壁垒门槛3.购买方的议价能力：规模品牌4.上游供应商的议价能力：规模品牌5.可替代商品的威胁能力：创新研发二、高效组织是怎样构建的？什么样的关键要素构建了高效的组织一分钟头脑风暴，用一个汉字概括组织的功能?价值观多少钱活我能做公司愿景支持系统高效组织必备1、地利：价值观吻合2、人和：胜任能力适合3、天时：企业支持系统人才就是与岗位相匹配的人优秀的业绩来自优秀的人才人才的“五四”定律人生的五个字1、命：基因、天赋、基因2、运：环境、机会、支持系统3、德：良心、道德4、知：知识、知道5、行：实践、动手、行动人才的“五四”定律员工胜任的四大要素：1、能力2、性格3、期望值4、价值观招聘总经理秘书：1、打字每分钟50字——能力2、连续坐两天——性格3、工资1600元——期望值4、传销公司——价值观第二讲招聘流程和人才甄选标准请问：您会招聘吗？您的招聘是专业水平还是业余水平？门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊重就是 不专业！这种问话方式，感觉好象是在审问嫌疑人！她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价,惟有改变方能带来进步!专业的招聘面试考官 善于引导 眼神专注 问话有据 标准评分招聘不仅是人力资源的事，也是每一个管理者的事，招聘更是一种营销保姆只能招来保姆；如果你都不是人才，你就招不来人才；人才不是你招过来的，而是你吸引过来的。在你招人的同时，候选人也在选择你。你观察和识别一个人的第一感觉如何可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？5号为研究生,1,2号为大专生你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？谁是这里的销售业绩明星？这9个工作人员普通得再也不能普通了！SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！季度的销售竞赛—最大化的刺激业绩的增加结论1、不要以貌取人；2、这个世界上不缺乏人才，而是缺乏伯乐和支持系统。大部分会找工作的人，往往不是工作的高手；大部分工作的高手，往往在找工作过程中很失败。30年前，我选人的成功率为50%，30年后，也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率。可见招聘选人是需要不断学习、完善的过程。选人就如同是选钻石选拔人才是各级干部最重要的工作?如果你要去买一件非常的珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自挑选。?一个人说自己没有时间做某事，是因为他不重视或者不愿意做，因此才找出各种各样的借口去推脱。惠普：孙振耀人力资源部和部门经理的职责分工HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程一线经理 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要确定职 位所需能力 面试评估候选人做雇佣决定（聘任决策权） 设计求职表格 参与面试 实施测评 取证 参与雇佣决定（不可直接作雇佣决定，只能建议录用谁。可以决定不用谁，但是不能决定用谁。） 给经理提供培训、咨询（面试技巧、如何问问题、如何设门槛）【练习】销售部有一位销售员辞职了，销售部经理在该员工的《离职申请单》上签字之后，马上填写了一张《招聘需求表》给人力资源部，要求半个月内到岗。请问该销售部经理的做法合适吗？招聘流程步骤2:确定如何弥补空缺步骤1:识别工作空缺招聘不雇新人应急核心 加班 工作重新设计临时/租用/承包内部、外部步骤3:辨认目标群体在哪里步骤4:通知目标群体步骤5:见下页步骤5：简历筛选考核硬指标步骤6：笔试考核硬指标步骤7：面试考核软指标步骤8：人才测评考核软指标步骤9：背景调查步骤10：通知第一步：识别工作空缺遵循以下原则：1、加班；2、岗位调整；3、加人。【案例】2022年，林总上任，通过薪酬改革吸引了一批人才，运用绩效考核的动力，使公司的营业额从3亿元提高到2022年的5亿元，但从2022年，林总很烦，为什么？第一：因为公司连续两年业绩始终在徘徊，维持在5亿元左右，没有突破。第二：在销售部能人现象严重，这些能人经常破坏公司的制度和文化，林总一狠心开除了一个能人，但是发现有好几个客户被他给带走了。第三：销售部的员工流失率高。问题：第一：在营销部，能人主义严重，员工流失率严重，主要是一年以下的新员工;第二：薪酬偏低，6000元/人，薪酬没有竞争力，招人困难；第三：该公司销售的是高价值的易耗设备，重复消费，市场竞争非常激烈。第四：经过岗位分析发现：销售人员90%的时间在维护老客户，