绩效评估偏差调整及其综合分析.doc

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 偏差调整 全面综合分析 主观误差 综合分析 偏差调整 在企业人员业绩考评过程中，由于评价对象经常以定性形式出现，而且业绩成果还受工作条件、活动场所等外界因素的影响，考评者和考评方法也具有一定的不稳定性，评估结果的偏差在所难免，人们在进行业绩结果横向比较时，往往会发现误差的存在，应及时做出调整。一、?偏差产生的原因（一）?考核者能力、水平、经验的差异而产生的偏差考核者的素质、对评价对象的熟悉程度以及所处地位均影响评价结果的有效性。另外，一些难以避免的主观现象也会影响评价结果。（二）?考核方法本身产生的偏差考核方法应该和评价指标的内容相适应，哪些可以定量、哪些只能定性考核，采用什么作为考核的标准，这个标准是否真正体现被评价对象等问题都影响着评价结果的准确性。（三）?信息收集的渠道及可靠度差异产生的偏差评价结果是来源于相应的信息数据，错误的数据无论怎么处理仍然是错误的结果。所以，对数据处理过程需要严格把关。二、?偏差的调整（一）?考核者“宽”和“严”调整1、?标准得分法。用分散度将不同尺度得到的测定值，换算成共同评价的方法，即以个人的得分和母体均值的偏差，或者说，用标准偏差的单位表示出个体得分在母体内的为来调整。2、?两两比较法。这是一种简单的方法，对由不同考核者考核的个人一一进行比较，调整宽严，而不对全员进行比较。在两个考核集团内，只取最上面的、中间的、最下面的水平进行对比分析，做出调整。（二）?部门间的调整在职务已经标准化，工作标准已经确定下来的情况下对企业人员业绩考评不需要进行部门间的调整。但是，业绩考评结果的某些方面的运用，比如评先进等，就需要在企业整体范围内考虑工作人员的价值，往往在部门之间进行考评结果的调整。1、?在生产性工作、技术性工作和事物性工作之间进行调整。由于工作性质不同，考核的结果在均值和分散程度上都有很大的差别，为公平起见，必须作适当的调整。2、?不同部门等级差异的调整。不同部门相对比较的考核，也有部门间调整问题。不同部门的职务复杂程度不同，人员素质不同，经常形成等级上的差异，必须进行部门间的调整。3、?一个单位在不同地区分部门之间的调整。分部门从事的是同一种职务，但由于地域差别，引起工作的条件和难易程度却有所不同，对企业的贡献程度就不一样。应该考虑具体情况对业绩结果做出调整。 全面综合分析 企业人员的业绩考评是管理的一种手段，评价的目的并不终止于评价结果。或者说，对人员业绩情况的定论，更重要的是利用这种文字性或数字型的结果挖掘更深层次的含义，提出有价值的综合性意见。一、?全面综合分析的要求（一）?分析者无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。只有这样，才能通过书面材料找到事件的本质。（二）?综合分析的意见综合分析的意见应该超出评价结果，提出对人事管理，乃至整个管理工作有价值的建议。同时还必须是现实可行的，在运用过程由直接的借鉴意义。二、?对评价对象提出总体性看法（一）?对各项评价指标的平均水平高低做出判断作为单个人员来讲，应分别针对他本身的条件、能力，以及同类工作人员的业绩，评价其业绩水平如何，各项指标完成情况与预期设想的差别。如果评价某一类型的人员，要考虑其他类型的人员情况，或同行业其他企业的情况来做出评价。（二）?各项评价指标是否平衡发展，即是否体现了评价的指导作用各职位的人员或某一类型的人员是否按照组织对其期望的方向进行努力，是否出现顾此失彼现象，或花费很多精力做他们认为“该做的”，而不是“真正”该做的事情。三、?对人员的业绩划分其等级根据业绩结果的判定，可以将人员的贡献状况确定为不同的等级。对于不同的范围，比如小组、部门、整个企业，乃至整个行业等，有不同的划分标准，以此评出先进，成为其他人员模仿的样板。同时，肯定了做出巨大贡献的人员的成绩，对全体人员都起到激励作用。四、?采用黑箱分析法，认真培训人员业绩评价过程，采用了“黑箱”的处理方法，从结果可以间接获得这些业绩的行为信息。这样，就可以分析人员在过程中的优势和劣势，从优化资源配置角度，以此作为任务分工的依据，扬长避短，提高工作效率；从人员发展来看，针对人