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如何进行招聘有效性评估4 如何进行招聘有效性评估4 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：如何进行招聘有效性评估 所在单位： 盛 爱 军 [***********] 湖南省永州市 湖南科力尔电机有限公司 如何进行招聘有效性评估 姓 名 盛爱军 单 位 湖南科力尔电机有限公司 摘要: 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中, 利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动, 借以合理配置各种招聘资源, 提高招聘的管理效率, 从而最大限度地实现招聘目标的过程。而招聘有效性评估主要从招聘结果、招聘成本、招聘渠道和方式、招聘评价方法和求职者评价等五个方面进行评估，以致发现招聘存在的问题和影响招聘有效性的因素，通过不断改进，建立完善有效的招聘评估机制。 关键词：招聘评估 招聘有效性 求职者 信息发布 招聘过程 招聘方式 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。但大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结，许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。只关心招聘到多少人，不关心花了多少时间和金钱，员工是否喜欢在这里的工作等，忽视了对招聘的有效性评估。其实通过招聘有效性评估发现招聘过程中存在的问题，可以对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而降低成本，提高招聘效率。本文通过以下五个方面对招聘进行有效性评估。 一、招聘结果是招聘有效性评估的王道 招聘结果评估是一个根据招聘计划对录用人员的质量，数量和时间进行评价的过程。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作结果的最直接体现就是空缺职位填补数量的及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。 1.招聘完成时间：部门经理提出招聘需求开始到录用人员上岗所需要 的时间，可通过行业间比较、地区标杆企业比较以及员工满意度来评价招聘的效率。一般来说，时间越短，招聘效果越好。 2.招聘完成比：招聘计划完成数量，用于总体评价招聘完成情况；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 3. 应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。 4. 录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。 5. 录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度。 6. 基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。 二、招聘成本是招聘有效性评估的标尺 人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，在招聘过程中的一系列的显性花费. 二是招聘的重置成本，是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是是招聘机会成本，因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是招聘风险成本，主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。 招聘成本评估是一个对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘有效性的一个重要指标，如果成本低，录用人员质量高，就意识着招聘效率高，反之，则意味着招聘效率低。另外，成本低，录用人数多，就意识着招聘成本低，反之，则意味着招聘成本高。一般来说，下述指标是常用的： 1. 总成本效用=录用人数/招聘总成本； 2. 招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；