员工激励与组织氛围建设.pptxVIP

课程单元员工激励组织气氛分析管理风格与组织气氛问题员工的管理一、员工激励员工激励组织气氛分析管理风格与组织气氛问题员工的管理激励的概念我们把“激励”定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需求为条件。期望理论维克多.弗隆姆期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。目标设置理论明确的目标能提高绩效一旦我们接受了困难的目标，会比容易 的目标带来更高的绩效公平理论斯达西.亚当斯公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。需要层次理论亚伯拉罕.马斯洛ERG理论克莱顿.爱尔德弗生存（existence）相互关系（relatedness）成长（growth）麦克莱兰德的需要理论成就需要针对某种高标准，追求卓越，实现有价值的目标的一种需求合群（从属）需要对亲密的人际关系和友谊（包括社会的接受）的一种需求权力需要影响和感化其他人的一种欲望9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。10、低头要有勇气，抬头要有低气。11、人总是珍惜为得到。12、人乱于心，不宽余请。13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。14、抱最大的希望，作最大的努力。15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。三动机测试三动机成就动机从属动机权力动机追求高标准；为自己制定富有挑战性，但切合实际的目标；承担适当的风险；寻求和承担很多个人责任；制定全面的计划以达到目标；就行动结果搜集并使用特定和可测定的反馈信息；长期的投入。追求融洽的关系和真诚的友谊；不大关心是否领先（象追求成就的人那样），但在工作中喜欢同其他人合作；喜欢同与他们合得来的人而不是专家一道工作；富有同情心，理解他人；愿意帮助他人，解决他人的问题。喜欢具有权力，可以发号施令的工作；力求成为领导；喜欢作结论；喜欢对其个人的承认和肯定激励——保健理论员工需要经理认为的前10位因素员工的排序1、优厚的报酬52、工作安全感43、在组织中得到提升和发展64、良好的工作环境85、有趣的工作16、对员工的信任77、合理的纪律98、工作成绩得到完全赞赏29、个人困难得到同情和帮助1010、感到可以参与工作其中3X理论和Y理论道格拉斯.麦格里格X理论Y理论1、员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作2、由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标3、员工逃避责任，并且尽可能的寻求正式的指导4、大多数员工认为安全感在工作相关因素中最重要，并且没有什么进取心1、员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情2、如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制3、普通人能学会接受甚至寻求责任4、人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力激励要点使人与工作匹配运用目标使员工感到对工作有控制感表达正面的期望提供个别化的奖励奖励与绩效挂钩检查公平性认可和表扬创建有益的人际关系二、组织气氛分析员工激励组织气氛分析管理风格与组织气氛问题员工的管理小组讨论——10分钟 良好的组织气氛有哪些特征？ 不好的组织气氛有哪些特征？ 什么是组织气氛？“组织气氛”的概念组织气氛是“工作场所的氛围”，它是员工努力程度的主要决定因素。它是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。 薪酬制度能让员工发挥20% — 30%的能力 良好的组织气氛，员工可发挥80% — 90%的能力组织气氛的分析框架明确性个人知道组织对其的期望及了解这些期望与组织使命和目标之间联系的程度。要点：使命和方向：员工了解整个公司的远景和达成远 景的清晰计划的程度组织和期望：组织具有易于理解的架构和工作期 望，清楚的角色及有效的职责分工标准性员工对管理层强调改进绩效和尽最大努力的感受，包括感觉对员工个人和组织设置挑战性强但可达到目标的程度。要点：改 进：管理层鼓励员工绩效改进的程度追求卓越：管理层设立高标准的挑战性目标的程度责任性员工对被授权多少的感受，即对他们可以自行开展工作而无需每件事都请示上司及感觉对工作结果负有完全责任的程度。要点：独立决断权：员工可以自行决定怎样完成其工作 而不需请示风险责任：员工受鼓励冒经过计算的风险的程度灵活性员工工作时对受限程度的感受；即不必要的规则、程序、政策，及干扰任务完成的事情的减少程度，易于接受新思想的程度。要点： 官僚最小化：不必要的程序、政策和手