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Word文档下载后（可任意编辑） 第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 一级人力资源管理师练习题8 人力资源管理师考试模拟题：2019一级人力资源管理师练习题8 人力资源管理师精英通关课程  一、简答题  1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分)  【解析】岗位工作扩大化的设计包括岗位宽度扩大法和岗位深度扩大法。  (1)岗位宽度扩大法。岗位宽度扩大法主要有延长加工周期.增加岗位的工作内容.包干负责三种具体的形式。①延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。②增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修.前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。③包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。  (2)岗位深度扩大法。具体的形式有岗位工作纵向调整.充实岗位工作内容.岗位工作连贯设计.岗位工作轮换设计.岗位工作矩阵设计五种。  2.简述绩效反馈面谈的步骤。(16 分)  【解析】  (1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2 分)  (2)说明面谈的目的.步骤和时间。(2 分)  (3)讨论每项工作目标考评结果。(2 分)  (4)分析成功和失败的原因。(2 分)  (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足.存在的重要困难和问题.在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(2 分)  (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(2 分)  (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(2 分)  (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2 分)  3.面试的基本程序有哪些?面试中的常见问题及实施技巧都有哪些?(16 分)  答案：  【解析】面试的基本程序：(1)面试的准备阶段：制定面试指南;准备面试问题;评估方式确定;培训面试考官。(2)面试的实施阶段：关系建立阶段;导入阶段;核心阶段;确认阶段;结束阶段。(3)面试的总结阶段：综合面试结果;面试结果的反馈;面试结果的存档。面试中的常见问题：面试目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试考官的偏见。面试的实施技巧：充分准备.灵活提问.多听少说.善于提取要点.进行阶段性总结.排除各种干扰.不要带有个人偏见.在倾听时注意思考.注意肢体语言沟通。  二、综合题  4.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。  请结合本案例回答以下问题：  (1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?(8 分)  (2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?(10 分)  【解析】  (1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。①确定战略的总目标和分目标。企业各级组织目标必须服从企业的总体战略目标只有经过对企业总体战略目标的层层分解，才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。②进行业务价值树的决策分析。业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序。分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。③各项业务关键驱动因素分析。在确定了总目标和分目标，进行了业务价值的对比分析之后，通常要完成以下两个方面工作：第1，进行关键驱动因素