绩效考核管理制度规划.docVIP

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 绩效管理制度 1.0 目的 1.1 通过本制度进行绩效分析、指导与评估，不断提高员工的工作效率。让绩效管理程序化、制度化。 1.2 明确员工的工作导向，有效地实现组织目标。 1.3 为奖金发放、培训与发展、人才的培养与储备、人员的晋升及调配等工作提供依据 2.0 本制度适用范围 所有员工。 3.0 定义 绩效管理：它是一个动态的管理过程，建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系之上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值观达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 绩效考核：是对主管和员工就事先设定好的工作目标或标准，工作行为两方面进行客观的评定。 工作目标: 工作目标来源于公司及部门的目标、员工的工作岗位职责；工作目标是员工工作的重点，一旦确定，即作为绩效跟踪、绩效考核的基础。 工作行为：工作行为由直接影响绩效结果的绩效因素决定，共包括10个方面的主要特质： 非主管员工：工作品质与效率、自我管理、问题解决、责任心、主动性、 　　　　　　　　工作相关知识与技能、沟通、团队合作、客户满意度、 　　　　　　　　创新与应变 主管员工：　工作相关知识与技能、沟通、团队合作、客户满意度、 　　　　　　　　创新与应变、计划与组织、决策、辅导与绩效管理、人员发展、 　　　　　　　　领导力 4.0 职责 公司管理层： 领导绩效管理的工作，确定绩效管理的理念，对绩效考核的结果进行最终审批。 人事行政部： 组织、设计、改进、完善、宣传、培训绩效管理方案及流程； 督促、检查、协助各部门按计划实施绩效管理的工作； 对绩效考核的过程及结果进行总结、分析及运用。 部门经理： 协助人事行政部制定本部门的考核方案； 组织、协调本部门绩效管理工作及对下属进行具体的考核； 对考核结果负有监督、指导和调控的责任，以保证部门内不同主管考核的一致性； 　　　 根据考核结果和公司的人事政策，在职权范围内做出有关的人事建议。 各级主管：　 各级主管为绩效管理工作的主要责任者，负责执行公司绩效管理制度，运用绩效管理工具，指导、帮助、激励下属员工，具体包括： 与下属共同制定合理的绩效计划； 关注下属的计划执行进程并给予及时的指导； 保持必要的绩效沟通，除正式绩效面谈外，应进行日常性的绩效沟通； 及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施； 客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现等。 员工： 与主管共同制定合理的绩效计划；并沟通和反馈工作进展；对自已的工作业绩和工作表现客观地评价等。 5.0 政策 5.1 绩效管理的内容 绩效管理包括绩效目标制定、绩效沟通与反馈、绩效考核、绩效结果运用四个部分。 5.2 绩效管理周期与时间 绩效考核每年年底进行一次。 5.3 绩效管理基本原则 5.3.1 员工、部门的绩效与公司的绩效相关联。 5.3.2 部门经理和主管负责评估、指导下属的绩效和发展；并通过绩效反馈与辅导，使员工获得足够的关于绩效的信息。 5.3.3 员工的绩效主要体现在工作目标的完成情况及工作行为表现两个方面。 5.3.4 绩效考核要遵循公正公平的原则。由于目标设定时无法预测的环境或商业因素，在考核时适当考虑其正面或负面的影响。 5.3.5 对不同职能部门和不同职级的员工设置不同的考核方法，以保证考核的公正与公平性。 5.4 绩效管理的适用范围 绩效考核及绩效奖金的适用范围为所有通过试用期的正式员工。对于以下几类情况要求如下： 5.4.1 新员工的考核 未通过试用期的员工不参加年终考核。但员工通过试用期时，主管与员工应设定下一阶段的工作目标，作为下一次考核的依据。 5.4.2 转部门员工的考核 转部门的员工过了试用期后，由新部门进行考核，未过试用期由原部门进行评估。但负责评估的部门须与员工的原或新主管进行