管理决策案例分析PPT课件.ppt

绩效管理——案例分析 顶点制笔公司 讨论： 阐述案例中存在的问题和造成的原因 运用价值树和关键影响因素方法确定工作目标 举例 定量和定性指标 KPI指标 什么是定量指标? 什么是定性* 指标? 反映在一特定职位所需的“软性”技能或能力（如，领导能力或沟通能力） 需要采用详细的业绩分段描述来减少打分时的主观性 能力指标 + 能被量化为“硬”数字或目标的业绩指标 反映关键价值驱动力， 如 财务价值创造 (股本回报率) 运营效率或有效性 (销售、职员) 战略目标 (如，市场占有率) * 公司也有第三类在本年度推行的新举措基础上设计的指标，叫做项目指标 定性能力指标 适用于支持性部门 衡量在该岗位成功所需的技能, 品质, 和价值观 好的定性指标应… 定性能力指标更适用于 不易定量衡量业绩的岗位(人力, 行政后勤) 不是通用技术或管理能力，衡量独特专业知识 新业务（如风险投资） 最适用 高 低 　　定性指标不太适用于 有定量业绩指标的岗位 　（资产管理项目经理） 对业绩有更高责任的高层管理人员（业务部经理） 个人业绩更重要的岗位 　（销售） 1 2 衡量难定量的业绩组成 3 与业绩指标最少重复 定义评价标准, 减少评估中的主观因素 4 定义提拔到下一个岗位所需的业绩指标 5 行为： 外在的行动和表现 知识与技能： 对特定领域了解和对实践掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象： 对自己看法，即内在的自我认同 个性与品质： 持续而稳定的行为与心理特征 内驱力； 内心自然持续而强烈的想法 或偏好，它将驱动、引导和 决定人的外在行动 知识 技能 潜能 行为 冰山图 资质洋葱模型 资质影响行为目标  资质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。 个人资质—团队素质—组织文化 资质模型示例 战略领导 通过制定致胜的战略显示战略远见 运用战略分析框架评估竞争前景 细类说明 定性能力/资质指标从多方面来衡量 总经理能力指标举例 能力评估指标类型 培养和发掘人才 带领、引导他人进行变革 建立团队 培育多样性 执行能力 实现业务成果 - 制定并实现有挑战性的目标 表现出以结果为导向，并有效地把握各方面的结果 承担经计算的风险 以决心和行动为导向 能平衡地管理资源 沟通技能 表现出良好的倾听、理解能力并尊重他人 公平公正地对待他人 面对变化时有敏锐的洞察力与灵活性 利用影响力和感召力来激励他人，并产生影响 每个标准都有分类的定义，看学生手册 人员发展 对资质的评价系统 问题的提出： 1、高素质的员工是否一定能够产生高绩效 2、资质指标与任职资格之间关系是什么 3、任职资格管理与绩效管理之间关系是什么 资质与任职资格评价 任职资格管理 区别 任职资格 绩效考核 基础 职类的划分与行为标准 考核指标与考核标准 关注点 侧重于行为，同时关注结果 侧重于结果----任职者的贡献， 同时关注行为 管理对象 任职者在工作中体现的能力/技能 任职者的绩效改进/实际贡献 管理过程 标准建立/资格认证/培训 计划/辅导/检查/反馈 结果 达标/不达标 优秀/良好/正常/需改进 任职资格与绩效考核： 绩 效 任职资格 绩效不佳的原因之一可能是技能需改进 资格认证的主要依据是绩效输出 任职资格水平的测定