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销售人员薪酬激励设计模式 薪酬激励设计是企业 人力资源管理 的重要工作， “薪情 ”会影响 “心情 ”，它的好坏直接影响员 工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是 居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中 ,销售人员 的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区如内部不公平、 外部不公平、 脱离企业实际等 外，销售人员薪酬激励设计的误区还具有其独特性的一面， 这些误区突出表现在以下几个方 面： ? 销售人员的薪酬激励设计没有与企业的发展阶段、规模、产品生命周期及企业的经济承 受能力相结合， 这种薪酬激励设计误区在现实企业中最常见。 由于买方市场的形成， 销售几 乎成为所有面向市场的企业的首要工作。企业为了迅速打开市场 ,提升销量，往往不顾自身 实际情况，以提供具有竞争力的薪酬激励来吸引销售精英 .但是 ,企业往往没有对薪酬总量进 行测算， 以保证在提供有竞争力的薪酬激励条件的同时， 能有充足的资金支撑企业的经营发 展。结果使企业背负沉重的人力成本， 销售费用所占比例居高不下， 失去整个薪酬调整的坚 实基础。 ? 销售人员的薪酬激励不具有成本效益性。在任何竞争型企业里，一切与薪酬激励有关的 东西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有产出与之匹配 ,否则就不符合成本效益性 原则 ,对企业来讲是不经济的 .销售人员的薪酬激励同样如此 ,企业在以高价引进销售精英后， 因企业或销售人员自己的原因不能换来销售业绩或企业的长远利益 ,这些薪酬激励投入就是 无效投入，不具有成本效益性。 ? 没有将与销售人员相关的隐性报酬与销售人员的整体薪酬激励设计结合起来。销售人员 本身的薪酬激励报酬是很容易测算的， 但是与之相关的一些隐性报酬多数企业在设计销售人 员薪酬激励时却没有详细测算，这些隐性报酬包括除销售人员薪资激励之外的保险、福利、 加班费、 补助 (贴) 、津贴等 ,如果企业不将其纳入薪酬激励设计中综合考虑就可能使企业整体 人力成本失控。 ? 在销售人员的薪酬激励构成上，有的企业表现为销售人员薪酬模式的单一与僵化。多数 企业经营多年仍是成立时的薪酬模式，不管是高层还是中基层仍是采用月薪制，除此之外， 其它与绩效、年资等相关的支出却没有体现出来 ,固定化与缺乏弹性是企业的通病。 ? 销售人员的薪酬水平与同行、市场价位脱节，失去外部公平性。有的企业对销售人员没 有一个科学、合理的调薪政策，为避免调薪所带来的风险 (经营业绩不确定风险、调薪负面 作用风险等 )干脆不调整薪酬 ,造成工作多年的销售人员仍是入职时的工资，调薪无望。在当 前销售精英供不应求的需求形势下，多数销售人员可能就会用跳槽的方式谋求更高的薪水。 ? 奖金固定化 ,变相成为销售人员薪酬的一部分 .这是目前多数企业存在的现状。 管理者为激 励销售人员 ,往往会有年终双薪或按等级规定相应的奖金额，由于一直以来都有年终奖 ,销售 人员已将年终奖作为收入的一部分， 认为是理所应当。但是， 企业经营又存在不确定性，当 经营状况不佳时，就陷入了两难境地。发吧，没赚到钱 ,发奖金就等于额外增加企业负担； 为避免销售人员薪酬设计中的失误， 企业应根据自身所处的行业、 人才市场及业内薪资行情、 企业的发展阶段、 规模， 企业产品的生命周期、 产品边际贡献等设计适应企业实际情况的动 态