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绩效管理体系-OKR 2021-06-12 工作时间周期，归纳为 5 个关键步骤：选方向、定目标、控进度、带团队、排干扰。 绩效管理的本质：不是考核员工，而是激发员工潜能，挂念员工成长，从而精彩实现组织目标。 全球绩效管理变革领先实践： 1、Intel、Google、Linkedin、Facebook等：OKR 2、GE:从EMS——PD 3、微软：从KPI——OKR——“取消考核”，“The check in” 4、IBM：PBC——Checkpoint 构建完整的绩效管理体系：需要融合各种绩效管理工具，如MBO、BSC、KPI、360°、KPA、KSF和OKR： MBO：目标管理提倡组织的成员参与工作目标制定，实现“自我把握”，并努力完成工作目标，由于有明确的目标作为考核标准，从而对于员工的工作成果进行评价就能够做到愈加客观合理。从学习组织管理开头，最先接触的是MBO( 目标管理)，以目标为导向驱动，以成果为标准，使组织和个人取得优秀业绩的管理方法。确定工作目标，利用有效的管理方法，确保目标达成和交付结果。 目标管理的8个问题7个步骤： 一个优秀的目标管理体系要处理好以下8个问题： 1、目标是什么？实现目标的中心问题、项目名称。 2、达到什么程度？达到的质、量、形态。 3、谁来完成目标？担任人与参与人。 4、何时完成目标？期限、预定方案表、日程表。 5、怎样办？应实行的措施、手段、方法。 6、如何保证？应赐予的资源配备和授权。 7、能否达成了既定目标？对成果的检查、评价。 8、如何对待完成情况？与奖惩支配的挂钩、进入下一轮目标管理循环。 制定目标的7个步骤： 第一步，理解公司的全体目标是什么。 其次步，制定符合SMART准绳的目标。 第三步，检验目标能否与上司目标全都。 前三步，大部分中层管理者都晓得，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开头。 第四步，确认可能遇到的问题，以及完成目标所需的资源。 第五步，列出实现目标所需的技能和授权。 第六步，制定目标的时候，肯定要和相关部门提前沟通。 第七步，防止目标滞留在中层不往下分解。 目标管理的问题： 优点：管理强化，水平提高。成果导向，结构优化。任务承诺，责任明确。监督加强，把握有效。 缺点：目标难确定，目标短期化，目标修正不机警； 总的来说，大家要做的事情明确了，但是两头环节简约扭曲，导致最终大家只对KPI担任，不关怀公司总体目标。 BSC：（平衡计分卡）作为一种战略绩效管理及评价工具，次要从财务角度、客户角度、内部流程角度和学习与成长角度这四个方面来衡量企业绩效的。财务目标是企业最终的追求和目标，也是企业存在的根本物质保证；而要提高企业的利润水平，必需以客户为中心，满足客户需求，提高客户满足度；而要满足客户，必需加强本身建设，提高企业内部的运营效率； 而提高企业内部效率的前提是企业及员工的学习与成长。也就是说这四个方面构成一个循环，从四个角度解释企业在进展中所需要满足的四个因素，并通过适当的管理和评估促进企业进展。而当某一个循环结束后，企业又会面临新的战略目标，从开头新的成长，新的循环。可以说利润策略、客户策略、内部行为策略、学习策略基本囊括了一般企业在进展中的几个关键因素。 KPI：关键绩效目标关键绩效目标(Key Performance Indicator，KPI)就是对企业运作过程关键成功要素（Critical Success Factors，CSF）提炼和归纳。 KPI的使用前提： 1、企业存在明确的价值取向和目标。 2、员工的职责是明确的。 3、管理者存在客观评价下属工作绩效的动机。 4、企业情愿领取肯定的考核成本。 5、企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。 360°：360°评价体系360度评价又称多渠道评价，是指收集与受评者（次要是管理者）有亲密工作关系的来自不同层面的人员的评价信息，来全方位地评价受评者的工作行为与表现的过程。它不同于自上而下，由上级主管评价下属的传统方式，在此模式中，评价者不只仅是受评者的上级主管，还可以包括受评者的同事、下级和客户，同时还包括受评人的自评，并将评价结果反馈给受评者。 KPA：KPA（Key Performance Affair）关键绩效大事。KPA来源于目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责，没有愿景、战略、目标绩效考核同样可以进行，较为符合目前国内企业运营管理现状。 KPA正是以结果为导向，将企业的目前管理实际相结合，以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键大事和可衡量标准，最终完成任务。结果清楚、简约界定，便于落实，并在实施中加以不断改进和完善。 KPA关键绩效大事的理论来源于陈镭所著的《中国式绩效—突破绩效顺境》这