建立任职资格标准专题培训PPT课件.ppt

制作：人力资源部 日期：2010年12月;任职资格及其相关概念和意义 远光任职资格标准及双通道体系 专项工作：员工职称评审方案 QA;公司员工管理中的问题;理论背景：冰山模型;素质的定义和作用;;是系列工作或者任务的集合。职位强调的是以事为中心，根据企业需要，进行工作和任务的明细和界定。职位是企业组织架构的最小单元，是进行工作分工、考核激励、选拔晋升的基础。如助理实施工程师、初级实施工程师;任职资格标准对公司HR管理的作用;应用范围 将关键任职要求用于书写待聘职位的广告 确定招聘、遴选的方法 按照特定任职资格来筛选简历 设计面试问题 根据任职资格要求给组织招聘的人员一定培训指导 ;应用范围 区别入职时候就满足任职资格要求的和需要培训才能适岗的员工 通过能力评估比较员工的现状和任职资格要求的“合格状态”之间的差距，进行培训需求分析 设计适当的培训程序，如：训练课程、自学资源指导、职位轮换、或指导程序 员工职业生涯发展所需的培训分析 ;引导和帮助员工完成职业生涯规划，拓展职业空间，成就美满人生 准确评价员工个人强项和弱项，制订合理的培训计划 准确区分员工能力水平，增加员工职业成就感 根据员工能力提供差异化的薪资水平，体现能者多劳，增加公平感 使员工治理的法制化得到提升，提高员工归属感和安全感 提高招聘准确率，降低因招聘不当给员工带来的职业损失;围绕工作职责，从工作中提炼 现实性与牵引性相结合 持续优化：适应业务发展需要，定期及不定期进行修订;任职资格及其相关概念和意义 远光任职资格标准及双通道体系 专项工作：员工职称评审方案 QA;远光推行任职资格的目的 以职位管理为核心，根据远光战略发展的需要确定组织适用的人才标准 指引员工落实职位职责，推动公司目标的执行与完成 帮助员工不断提高其职位胜任能力，培养一大批认同远光文化、符合公司长期健康发展的干部和员工队伍 树立有效培训和自我学习的标杆，激励员工与企业长期发展 任职资格是建立职业化的发展通道的基础;;在开发“知识与技能” 模块的任职资格??准的时候，应界定对各个条目的要求等级，参照“了解” “受助” “掌握”“熟练”“精通”的标准 “技能”模块的条目有时无法严格按照上述5个等级进行区分，但最好也有参照的5个等级 区分五个等级是为了能将要求区分得更清晰，也给能力评估留下接口;对于技术人员来说，职业生涯可以有两条平行的路径：一条是管理职业发展通道，即管理阶梯，另一条是专业技术阶梯。 ;公平性原则：即每个员工都有职业发展通道，都有获得专业技术职称晋升的机会。 动态性原则：根据公司发展战略、组织架构优化以及员工能力、发展需求对其职业发展通道、专业技术职称和本办法进行相应的调整。 长期性原则：即员工发展将贯穿员工职业发展通道的全过程和公司发展的全过程。;公司已在2008年底全面启动基于任职资格的双阶梯职业通道建设； 公司已建立起产品技术专业线、营销服务实施专业线、职能管理专业线三大职类； 公司已建立起产品规划师、需求分析师、产品设计师、开发工程师、测试工程师、技术测试工程师、产品过程管理师、销售管理师、市场管理师、售前咨询顾问、销售工程师、实施工程师、系统集成工程师、客户化开发工程师、系统管理工程师、服务工程师、流程工程师、质量工程师、会计师、人力资源师、审计师、行政管理师、网络工程师等23个职位序列的任职资格字典。 公司总部、分支机构已分别于2009年、2010年全部完成初始化评审。;;;职位序列名称标准化，各职级统一参考工作年限、绩效等 各职位序列考核项对比分析，拟统一为9~10项;职业发展是一个持续的过程，而非一蹴而就之举 是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、应用 、评估、 动态维护和反馈等一系列的持续活动 职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程 管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持 生涯发展联系当前工作表现及未来发展两个方面 从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，我们的发展包括多种选择，远不止简单得到晋升、薪资等;任职资格及其相关概念和意义 远光任职资格标准及双通道体系 专项工作：员工职称评审方案 QA;组织职责分工;部门专业组成员（公司总部）;部门专业组成员（分支机构）;本次评审对象;项目准备和部署：完成任职资格标准、评定方案、相关工具的优化工作 员工申请及直接上级审核评分 员工参考职位字典自评申请，于1月4日前提交直接上级，同时抄送部门负责人 直接上级根据员工工作能力及日常表现，于1月6日前对照职位字典及员工申请表进行审核评分。 专业组评分及推荐职级 部门负责人组织部门专业组成员对照职位字典、员工直接上级审核提交的申请表进行书面评分，并列出员