突破招聘的“堡垒”.pptVIP

突破招聘的“堡垒” 说在前面的话 管理没有固定的模式，管理中的问题没有标准的答案，放之四海而皆准的“真经”从来就不存在 取经的过程，就是修炼的过程。即便不能拿到真经，它能帮助我们修炼成仙 两军对垒，鹿死谁手？ 两军对垒，鹿死谁手？ 围棋比赛，一人一手，比的是谁能把“子”放到正确的位置 企业竞争，个个努力，就看哪个能把精力投入到正确的工作上去 人力资源管理，从来没有像今天这样显得重要；招聘作为人力资源管理的开端，从来没有像今天这样引人注目。 空荡荡的人才市场 温州劳动力市场上打盹的招聘人员 “人”到哪里去了？ 高层关注“用工荒” 春节过后，一些企业抢民工 小结： 中国经济正在遭遇“用工荒” 许多人正在关注“招聘难” 部分企业开始“抢”员工 内容简介 定战略，先要进行企业招聘的环境分析 要攻坚，首先需要思想上的转变来指引 想取胜，必须有技术上创新来保证 防万一，还得有应急方案的准备 企业招聘环境分析 中国经济近年来持续高增长 中国产业结构以制造业为主 中国人口红利正在消退 80后人群与前辈相比，呈现显著特点 充分竞争行业能够支付的薪酬水平不可能太高 劳动力密集型产业薪酬水平难以形成竞争优势 361°企业对劳动力需求较大 企业招聘环境分析 劳动力市场上需求持续增长，特别是对低端劳动力需求增长较快 劳动力市场上供给总量上增长减缓，结构上趋于中端化 结论：用工荒将是一种长期现象，企业招聘难短期不会缓解 企业招聘环境分析 上帝的事情归上帝，凯撒的事情归凯撒 招聘的宏观环境不乐观，并不等于每个企业都是死路一条。从某种意义上说，当下企业竞争的重点转移到人力资源管理上来，而招聘又是人力资源管理的开端。赢在招聘，就赢得竞争。 要攻坚，首先需要思想上的转变来指引 每个管理者都是人力资源管理者，每个员工都是招聘专员。树立全员招聘的思想 招聘不再是高高在上，招聘者要学会低声下气。树立把招聘看做是“卖”职位的思想 不再固守过去的一些条条框框，即便是“因事设岗，以岗定人”这种基本原则也可以适当突破，树立“以人为本”的思想 招聘成败，不仅仅系于招聘本身。企业管理是一个完整的系统，树立系统观念 寻求招聘思想上的突破 招聘不仅仅是人力资源管理部门的事情，每个管理者都是人力资源管理者，每个员工都是招聘专员 1994年2月网景公司成立时仅有两名员工，一年后增加到350人。现在，该公司的员工总数超过2000人。负责职员招聘和安排的MargieMader（梅德）讲得很明白：“在这里，招聘员工是战略举措。人人都要参与进来。”任何一家企业，人力资源部门总是只有几个人，只有动员全体员工参与到招聘过程中来，人多力量才会大。 寻求招聘思想上的突破 改变过去高高在上的招聘工作作风，把招聘过程看做是把职位“卖给”求职者 用营销的技术改造招聘过程：招聘要研究求职者的需要，企业招聘要学会市场细分、市场定位，职位设计要满足求职者的需要，招聘的每个环节要适应求职者的需要。 用推销的意志来克服招聘中的困难 寻求招聘思想上的突破 不再固守过去的一些条条框框，即便是“因事设岗，以岗定人”这种基本原则也可以适当突破 二战时期，美国的“福特制”生产方式，使低技能员工可以完成工作，保障了战略物资的生产，为赢得战争作出了重大贡献。今天当普通员工招聘出现困难，我们能不能改变生产方式来应对？ 361°导购员如果确实不够，可以考虑超市化管理，减少对导购员的需求；仓储管理，可以通过自动化升级，增加对较高层次人员的需求 寻求招聘思想上的突破 招聘成败，不仅仅系于招聘本身 招聘不是忽悠。招聘是一笔买卖，两厢情愿的前提是双方都从中获益。不要以为你能把人忽悠过来，留得住还得靠企业为员工提供的薪酬福利、培训机会、发展前景等。 善待员工与赢在招聘是一脉相承的。 想取胜，必须有技术上创新来保证 招募——千方百计网罗更多的应聘者 甄选——不要放过任何一个可用之才 录用——内部员工位置的调整，给新员工找到适合的位置 重新打量招聘工作每一个基本环节 招募——千方百计网罗更多的应聘者 招募是招聘过程中最重要的环节。招募过程主要解决好几个问题：招聘广告的设计；广告媒体的选择。 广告设计要学会对职位进行适当的包装 ，并激发潜在求职者的求职动机。 媒体选择要争取把招聘信息“塞”给潜在的求职者。 思科公司将自己的招聘网页和Dilbert网页连线，这是摆脱工作桎梏的程序设计人员最钟爱的网页。 　　思科公司不断提出该网址访问者的报告，并据此调整其战略。比如说，公司了解到大多数访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。结论：许多人在该公司办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这