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員工不「教」誰之過？ 績效導向的全方位教育訓練;作者簡介;破解教育訓練的騙局;教育訓練的「盲點」;訓練是最後手段;績效才是訓練的「目的」;規則四：技能不用則退
如果訓練的技能半年內用不到，訓練時機不對根本是浪費
環境氣氛：如果表現績效的結果是獎懲顛倒，那一樣不可能達到經理人的績效要求
規則五：認清訓練師可以保證讓員工學會技能，但不保證工作績效
訓練有素的員工，來自訓練有「術」的經理人，而非訓練師;提昇效率「工具一」;記錄-予取予求的資料庫
記錄是達到預期成效的重要工具。例如：工作手冊、圖表、設計圖、參考資料等
設計不良的工作紀錄是普遍性的問題，不必期望從中可找到改善績效的機會;回饋-當下反應，即時矯正
員工必須知道自己做得多好或多差，才有改善的理由
回饋環路（Feedback Loop)：為確保各種機器與流程穩定運作，設計自我偵測機制，當流程脫離常軌時，便匯將訊息回饋給系統矯正;提昇效率「工具四」;提昇效率「工具五」;提昇效率「工具六」;提升績效和誰有關？;目標分析;某石油業主管，他對於員工在碼頭工作時的要求是「避免漏油的正確態度」
透過「目標分析」訓練師可以協助定義主管對於員工的績效目標
主管希望部屬必須遵守碼頭的作業標準程序，具備安全意識，處理危險性化學藥品時必須穿戴安全裝備，學會辨識危險物品、並且知道提出安全報告，工作場所必須保持暢通;找出績效問題;教育訓練並非有求必應;績效導向的全方位訓練服務;績效導向的全方位訓練服務;績效導向的全方位訓練服務;績效導向的全方位訓練服務;值回票價的人力投資;為歸隊員工做準備;教育訓練DIY;訓練有「術」;激勵;以身作則;學而不忘;結論
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