组织行为学群体动力与激励理论.pptxVIP

第五章 群体动力与激励理论; 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%~30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力可发挥到80%~90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！;主要内容;;;内容型激励理论：着重研究激发动机的因素过程型激励理论：着重研究从动机的产生到具体行为的发生、发展变化的心理过程的规律性。行为改造型激励理论：着重研究行为的结果对以后行为的影响。 ;第一节 激励概述;在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。 迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20％。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她以为她的员工也会如此。不过，迪娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工，问他们：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还是希望得到4000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？”6只手举了起来。“多少人更愿意得到奖金？”另外6只手举了起来。 ;内容型激励理论;第一节 马斯洛的需要层次理论;一、基本观点;需要层次与管理措施相关表;马斯洛需要层次理论的借鉴意义;第二节 奥德弗的ERG理论;ERG理论的基本观点;马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点;第三节 赫茨伯格(Herzberg)双因素论;人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。;激励因素能够激励员工的积极性和热情，使人们内心得到鼓励，是一种促人上进的因素，可以经常提高一个人的生产工作效率。这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满 保健因素是一种维持现状的因素，只能防止人们对工作不满意而造成的损失，但不能使职工非常满意，也不能激发其积极性。这??因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满. ;赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。赫兹伯格认为，这一发现表明了一个二元连续统一体的存在： “满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 ;双因素论的基本内容;保健因素;激励因素;;对双因素理论的借鉴;负面的评价 （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。;双因素理论的贡献： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 ;双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。 （2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。 （3）应注意激励深度问题。 （4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显;第四节 成就激励理论 ;;成就需要、权力需要和交往需要的区别;;;;;激励需要理论对我们的启发 高成就感的人愿意独立负责、获得信息以及具有适度风险的工作环境 对身居主管位置的人，成就需要比较强烈 最优秀的管理者往往是权力需要高而归属需要很低的人 可以通过培训激发员工的成就需要 ;[什么能够激励你];;;过程型激励理论; 第五节 佛隆的期望理论 最近，广泛被人们接受的对激励的一种解释是维克多·弗隆姆(Victor Vroom)的期望理论(expectancy theory)。尽管也有批评意见，但大多数的研究支持了这个理论。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 ;期望理论的公式 M=VxE M—激发力量（激发强度） V—目标效价（需要价值） E—期望值（主观概率;E— 对完成特定任务的期望值（Expectancy）, 0≤E≤1；如“我