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— PAGE \* Arabic 1 — 平安保险公司绩效管理方法 平安保险公司绩效管理方法  很多公司都有制定绩效管理制度，包括平安保险公司。下面是  为你精心推荐的平安保险公司绩效管理技巧，希望对您有所帮助。  横向排名  (1)公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。  (2)强制比例分布  绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名  次进行划分。  (3)激励和淘汰  根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和  淘汰措施。  排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时  公司也会参考物价水平和行业水平的变动;连续两年排名前40%是员  工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。  排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。  与众不同的是，平安有固定淘汰比例。每年淘汰3%-5%。排名  末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。连续两年  降薪的员工必须降级，通过检视，由子公司的HR做出处置决定，降薪或者转岗甚至辞退。平安认为，这是对其他95%工作好的员工的保护，也避免了公司壮大过程中可能的老化现象。平安相信，好的绩效管理的最终目的是对员工的提升，即使过程残酷艰难，最终员工的获益是自身市场价值的提高。考核指标的软硬结合  平安对自身愿景有着清晰精确的描述。据此，公司不断细化、演绎，分别形成长期(5-10年)、中期(3-5年)、短期目标(1-3)年。随着目标期间的缩短，集团整体战略计划不断趋于具象，最终形成每个业务线的年度经营目标、关键行动计划、详细行动计划。其中短期目标每年都需要重新制订、检视，通过与主管的沟通，确保自己的目标和公司的战略一致。  不同子公司，具体指标不同，但表现出较为一致的总体特点：与本单位业务/财务预算高度匹配;  强调多个比较维度下的实质性增长，包括与市场比、与计划比、与自己比  企业绩效管理指标与各子公司CEO问责目标高度吻合，强调结果导向、成败全责。  根据组织架构有效分解，层层落实至下一级单位。  这些目标每月都会有系统跟进员工的完成进度，主管也会及时评价、更新和鼓励员工。平安在公司内部建立了人才素质模型，帮助员工确立自己的绩效目标。  一些后台职位的考核带有一定的主观性，考核指标依据公司当前的发展和需要而定，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其它模块的员工进行比较。例如HR最近两年的首要任务是搭建完整的绩效管理平台和制度，并执行所有人的绩效管理(现在只有50%的员工进入这个绩效管理系统)，因此其考核体系中会设有与之相关的指标;在整个HR模块中，绩效经理会和薪酬经理先比较，随后HR模块再和财务模块的经理比较。当然也有硬性指针，例如HR的工作任务是否完成，控制人力资源成本的目标是否实现，成本超标20%该项即不合格。  而前线职位，例如销售等，则以营业额为主要考核目标。例如分公司经理的几乎所有考核指标都和业绩有关，要求利润、营业额两手抓——没有公司以没有增长的利润或者没有利润的增长为目标，管理人员既要实现高利润下的高增长，又要实现高增长下的高利润，两者都得兼顾、平衡、保持平稳发展。不同子公司在不同发展阶段的考核指标会有所侧重，但这必须以盈利为底线。所有业务部门的考核可以根据实际情况调整，但必须符合考核的三大手段。  第一章总则  第一条为实现公司战略规划目标和年度目标，提高部门工作效率和员工积极性，依据公司各部门工作职责和公司各项管理措施，特制定本办法。  第二条绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，以及各中心(部门)、各分支机构工作指标和工作任务的达成情况。  第三条绩效考核目的  1、绩效考核最终目的是为了实现企业的战略规划和经营目标，客观评价员工及部门的工作业绩，改善员工的工作表现，提高员工的积极性和  部门的工作效率。  2、绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务调整、薪资调整、奖励惩罚、劳动合同的续签和解除以及工作改进的依据。  第四条绩效考核原则  1、连续性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年