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华为与阿里巴巴股权激励制度比较研究 摘要：人力资源管理领域，激励永远是核心且无法回避的问题。如何更好地激励员工，激发员工的创造力和积极性，一批又一批企业总在不断地尝试，采取不同的手段和激励方式，我们所了解的激励方式有很多，包括物质激励和精神激励，其中物质激励包括分红、增值、股权激励、奖金津贴等；精神激励包括精神满足、人格尊重、企业认同、表彰等。本文提到的激励，凝聚了两家全球著名的企业的激励智慧。本文主要介绍两家全球著名的企业的激励制度，华为股权激励的内涵是虚拟股权和员工入股，而阿里巴巴的股权激励主要体现在限制性股票激励等。 关键词：华为，阿里巴巴，股权激励，虚拟股权，限制性股票 一、引言 股权激励，是企业为了实现对于员工的长期激励，吸引和保留核心人才，而在企业内部实行的一种长期的激励方式，向表现出色的员工给予部分股东权益，增强员工的主人翁意识，使其成为企业利益集团的一份子，更好地为企业工作，从而促进企业长期发展的人才激励方式。 随着经济的发展与企业的壮大，企业要求的管理技术日益复杂，企业的竞争本质上是人力资源的竞争，如何吸引和激励人才，成为企业日益重视的问题，而股权激励正是新时代广泛运用于企业人才激励的措施。证监会在2006年颁布了《上市公司股权激励管理办法》，建立健全股权激励的制度保障，近年来明确提出鼓励企业实行员工持股模式，表明了股权激励的实践正在深入发展。 二、案例分析 1.华为和阿里巴巴的基本情况 1999年9月，马云带领的18位创始人在杭州成立了阿里巴巴集团，到2020年阿里巴巴已经形成了通过自有电商平台以及UC、高德地图等系统、配套的本地生活服务、健康医疗等，囊括游戏、视频、音乐等娱乐业务和智能终端业务的完整商业生态圈，一个市值超7000亿美元的商业帝国。 作为一个庞大的商业帝国，阿里巴巴员工群体非常庞大，员工的组织架构复杂而又清晰，数据显示自2012年以来，阿里巴巴公司员工人数呈逐年增长的趋势，2017年阿里巴巴公司员工人数突破5万人，达到5.01万人。2018年员工人数为6.64万人，2019年阿里巴巴公司员工人数突破10万人，达到10.2万人。阿里巴巴内部晋升通道分P级和M级，P级是专家路线，比如程序员、工程师等，M级是管理者路线，从M1-M10，P和M的差别在于，P级更多通过专业贡献带来价值，M则通过整合团队资源拿到结果。P的晋升主要看成长能力，M更多的是看组织需要。晋升的渠道也有多种，例如绩效业绩、主管提名、晋升委员会面试等，也非常重视价值观考核，考核体系完善健全。 华为技术有限公司于1987年在中国深圳成立。它是一家生产和销售通信设备的私营通信技术公司，涉及交换网络、传输网络、无线和有线固定接入网络、数据通信网络和无线通信网络的ICT（信息和通信）基础设施和智能终端的全球领先供应商。2020年，华为已然成为中国企业的领头羊，科技企业龙头，5G宽带全球领路人，中国的国产最强品牌。 截至2020年初，华为技术有限公司最新员工人数19.4万人，来自全球157个国家和地区，仅在中国就有来自43个民族的员工，海外员工总数超3.7万人，其中研发人员9.6万人，占比49%，华为是一家100%由员工持股的民营企业。华为通过工会实行员工持股计划，参与人数为104572人，参与人仅为公司员工，没有任何政府部门、机构持有华为股权。 2.华为的股权激励 华为的股权激励从本质上来说是员工持股激励模式，具体可以分为三个方面来分析，即虚拟股权、劳动激励和循环机制。 （1）华为的虚拟股权激励机制 虚拟股票激励，是指相对于真实股票而言的虚拟股票激励方式，和普通股票激励一样，持有人享有股票分红和增值权，和传统股权激励最大的不同是持有虚拟股权的员工不享有所有权和表决权。华为公司的现状是全员持股，持股对象均为企业的核心员工，主要的发放依据是员工的工作年限和工作绩效。华为的虚拟股权激励又称TUP计划（时间单位计划），针对表现优异对公司做出重大贡献的员工可以得到一份时间单位合同，员工自身不能出售不能转让，能够享有股票分红和增值权利。华为虚拟股权激励已经上升为完全虚拟股，员工自身不需要出资购买，而是针对员工制定长期激励计划，以五年为一个周期，员工根据自己的劳动投入在企业营业利润的基础上享有分红权，为期五年，根据贡献分配股权，根据股权进行分红。 （2）华为的工作激励贯彻始终 华为的狼性文化非常出名，为众多企业效仿，它所体现的最大价值就在于员工真正能够多劳多得，这一切归功于它的股权激励机制。激励是企业创新发展的内在动力，大多数企业员工持股或者说股份激励的方式都是资本激励、劳动激励转化为资本激励，或者二者并存，员工通过出资的方式成为企业的资本所有者并获得收益。而华为特殊的地方在于为保障员工长期的劳动积极性，所发放的虚拟股权并不是归于员工个人所有，不能出售