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— PAGE \* Arabic 1 — 劳动合同服务期 论劳动合同服务期   二十二条规定在用人单位提供专项培训费用,对劳动者进行专项培训的前提下可以约定服务期。  ３、劳动者无正当理由解除服务期协议时需支付违约金的责任,并且这种责任是法定的。《劳动合同法》对需要劳动者承担违约责任的情况进行了严格的限制性规定,同解除劳动合同相比, 在劳动合同服务期内，在用人单位没有过错的情况下,劳动者解除该协议，就需要承担违约责任。  二、我国劳动合同服务期的法律规定和存在的问题  （一）我国劳动合同服务期的法律规定  《劳动合同法》第２2条对服务期制度进行了规定,总共三款,分别规定了约定服务期的前提条件、服务期违约金的支付标准和服务期内劳动者相应的权利。简而述之，《劳动合同法》服务期制度的规定可以概括为以下几点: 第一,约定服务期的前提条件。依《劳动合同法》第２2条第一款之规定，约定服务期的前提条件应当是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训。《劳动合同法实施条例》第１6条对何为“专项培训”进行了解释,即就培训内容而言,应为专业技术培训，不包括面向普通劳动者入职前的培训及通用性知识和技能培训,如上岗和转岗培训、特种作业人员培训、劳动安全卫生培训等;就训费用来源而言,应为用人单位全部或者部分提供的，且为专项培训费用,该费用包括用人单位为劳动者的专业培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生其他费用。法律对约定服务期的前提条件进行了狭窄的规定,只有用人单位提供专项培训才可约定服务期,但是对于赔偿费用进行了宽泛的规定，即只要是和专业培训有关的支付给劳动者的费用,均属于专业培训费用,当劳动者违反服务期约定时,应以该专项费用为基数根据履行的期限进行分摊返还。  第二,劳动合同服务期同劳动合同期限冲突时解决办法。《劳动合同法实施条例》对服务期与劳动合同期二者的关系进行了梳理,因为我国实践中多为固定期限劳动合同，而服务期的约定不可避免的与劳动合同期有冲突。依《劳动合同法实施条例》第17条规定,服务期长于劳动合同期时, 劳动合同期满,服务期尚未到期的，劳动合同应当延长至服务期满。对于用人单位来说，可以继续提供工作岗位,要求劳动者按照约定的服务期继续履行协议,也可以放弃对剩余期限的要求,免除劳动者服务期的培训责任,终止劳动合同。  第三,违约金问题。劳动合同违约金的设定和支付标准,是劳动争议中最常见、最复杂的问题之一,我国劳动立法关于劳动合同约定劳动者违约金的规定,经历了许可到一般禁止和特外许可的过程,这种立法的变化，体现了我国劳动立法对劳动者生存权和劳动自由权的重视和切实保障。①《劳动合同法》第2５条对违约金的适用范围作了明确规定,违约金仅适用于竞业限制和服务期两种情  ①侯玲玲.劳动者违约金约定禁止之研究〔J〕.当代法学.2008,(4):27  形。因出资培训而约定的服务期协议中,用人单位可以与劳动者约定违约金,劳动者如果违反服务期协议,应按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期协议是指服务期未满前,劳动合同因劳动者的过错而被解除的情形,这样的规定排除了双方协议解除劳动合同和因用人单位的过错劳动者解除劳动合同的情形,即这两种情形下解除劳动关系是不需要支付违约金的。对于违约金的数额, 《劳动合同法》第22条第二款进行了规定,即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。  （二）我国劳动合同服务期存在的问题  1、适用范围过于狭窄  《劳动合同法》第２2条规定只有用人单位对劳动者提供专项培训费用,进行专项技术培训的情况下才可以与劳动者约定服务期,这样法律将实践中存在的用人单位为劳动者提供特殊待遇而约定服务期的情形予以了排除。  但是，立法者如此规定是值得商榷的。首先,我们知道，技术是有更新换代之说的,并且近几年随着科学技术的发展,更新换代的频率也越来越频繁,一项技术可能当时是领先技术,可以为用人单位带来利益，但是有可能3、5个月后就失去了价值，而单纯的规定只有专项培训情况下才可约定服务期,略显片面。其次,劳动合同服务期的本质是资本同劳动力使用权的交换,即劳动关系当然的也是一种交换关系,无论是劳动者为了取得劳动报酬,寻找发展机会而提供自己的劳动力、奉献劳动,还是用人单位为了实现其自身经济效益,扩大市场占有而为劳动者提供就业岗位、支付劳动报酬,双方的冲突性利益和共同利益都在各方权利的行使与交换中共存。①用人单位为劳动者提供一些特殊的福利待遇,这些待遇的目的是为了让劳动者安心工作,保证用人单位可以最长限度的使用劳动者的劳动技能,虽然种情况有可能限制劳