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控制国有企业内部人控制主体选择与相应的制度安排 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：控制国有企业内部人控制主体选择与相应的制度安排 1 一、若干概念的界定 1 二、控制国有企业内部人控制的主流思路：主体选择及其局限性 3 三、职工在控制国有企业内部人控制上的比较优势 5 2、职工持股使职工有了更可靠的参与企业剩余分享的权利。 7 3、职工持股进一步增大了职工的风险 8 4、职工持股能一定程度上改善国有企业的公司治理结构 9 文2：控制国企内部控制主体选择与制度安排1 10 参考文摘引言： 10 推荐阅读文献： 18 原创性声明（模板） 18 文章致谢（模板） 19 正文 控制国有企业内部人控制主体选择与相应的制度安排 文1：控制国有企业内部人控制主体选择与相应的制度安排 一、若干概念的界定 根据青木昌彦（1994）对内部人控制的论述，国内理论界大多数学者把“内部人”界定为经理人员和职工，认为内部人控制是经理人员与职工合谋的一种追求自身效用最大化的机会主义行为。他们的论据之一是，经理人员获得企业的控制权要得到职工的默许或公开支持，因此，经理人员必须得“讨好”职工，“屈从”于职工的压力，必须与职工合谋。证据之二是，经理人员会迎合职工追求人均收入最大化的偏好，在分配企业净收入时会向职工倾斜，出现“工资侵蚀利润”的现象，从而导致出资人权益受损。前一证据是理论上的逻辑推论，后一证据则是实证性的。对于这一观点我们认为很值得商榷。首先，在我国国有企业改革中，经理人员对企业控制权的取得并不取决于职工，而是取决于他与政府主管部门一对一谈判后的政府授权，职代会这种走形式的工具也很难左右经理人员控制权的有无或大小；其次，已有的研究成果（姚先国、盛乐，2000）表明：一方面是职工在收入分配方面的作用大小与其收入的变动之间不相关，另一方面是职工收入的变化与企业效益的变化存在着明显的正相关，增长的收入中一部分类似于“效率工资”，另一部分是作为所有者的政府为换取社会稳定而支付给职工的“公平工资”。至于国有企业资本收益率的持续下降并非导致于职工的工资增长，而是来源于国有企业这种特定的产权制度和失败的公司治理结构以及作为其必然结果的经理人员的机会主义行为（杨瑞龙，1999）。因此，我们认为，我国国有企业内部人控制的“内部人”不能包括扩大职工，而应特指经理人员。由此，国有企业内部人控制意指，国有企业的经理人员未经股东授权或不通过拥有企业股权而掌握着国有企业相当一部分剩余索取权，并使他们的利益在企业决策中得到比较充分体现的现象。 同时，本文也把职工与经理人员严格地区别开来。换言之，本文中的职工不包括经理人员，特指国有企业内一般的生产者。这一界定并非是为了分析的方便，而是基于我们对经理人员持股的认识。我们认为，对经理人员的激励约束应选择股票期权而不是让其持股，这是因为经理人员直接持股会遇到以下几个方面的问题：一是财富约束。经理人员可能缺乏足够的财富来购买企业一定数量的股票，而购买的股票数量如果过少，那么又无法对经理人员产生足够的激励，经理人员显然不会仅仅由于他持有的几百股股票而为提高企业股票的市值努力工作。因为他们如此行事的外部性太大，收益根本不足以弥补其付出的成本。而股票期权则仅仅要求经理人员开始时支付一笔期权费，其数额权相当于购买同样数量的股票所需支付的十几分之一，甚至更少。而当企业股价上升时，他仍然能够得到与直接持股相同的收益。也就是说，股票期权可以突破经理人员的财富约束，提供更大的激励效应。二是成本风险。经理人员直接持股不仅面临着财富约束，而且要承担较大的风险成本。由于经理人员一般是风险厌恶型，持有过多的股票则意味着更高的风险，而过高的风险会使经理人员在经营决策时变得过于保守，不利于企业的开拓进取。而股票期权则能较好地解决“激励与保险”之间的内在矛盾（高尚全，2000）。并且，经理人员持股能否约束经理人员还具有很大的不确定性。因为经理人员持股使经理人员凭借股东身份分享企业收益并不能完全消除经理人员的机会主义动机和机会主义行为，可能还会使其机会主义行为披上一件合法的外衣。由此，我们所主张的职工持股指的是一般的生产者通过合法地拥有企业股份而成为企业股东的制度安排。 二、控制国有企业内部人控制的主流思路：主体选择及其局限性 目前，理论界大多数学者都是在委托——代理理论的框架内，以有效的公司治理结构的构建为根本解决办法来探讨如何控制国有企业内部人控制的。应该说这一思路（简称主流思路）就形式而言是极具说服力和建设性的，但其内容或者更准确地说其主体选择则有许多值得商榷的地方。就已有的 文献 来看，主流思路的主体选择可以说是一个“外部人” 的集合。在主流思