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价值评估之海氏评估法 海氏评估法认为千千万万种工作岗位应该有他们本身的共性，也可以说从具体的岗位不断的总结提炼，形成共同的价值要素，经总结发现技能水平、解决问题能力、风险责任三个方面可以衡量一个岗位的价值。并以此为基础建立一套岗位价值评估体系。 与其它评估体系存在差异的就是技能水平、解决问题能力及风险责任之间存在这内在的联系，即解决问题的能力与所拥有的技能水平有密切的关系。另一方面根据企业所处环境，企业内部各个岗位之间的区别，在进行评估的加入了一个系数，也就是我们后面说的上山型、平路型和下山型。 整个海氏评估我将围绕着这个公式开始分析：岗位价值评估的最终得分=（A*技能水平） +技能水平*解决问题能力+（B*风险责任） 一）技能水平，即能完成岗位说明书中工作要求所必须具备的专业业务知识和实际操作技能。主要包括专业理论知识、管理技巧、人际技能三个子纬度，每个子纬度里面分为不同的等级，三个子纬度的等级表如下： 专业理论知识 管理诀窍 人际技能 我们来以 HRD 为例，看看这个岗位在技能水平上处于那个位置，从专业理论知识来看此岗位需要精通理论，原则和综合技术，定为：熟悉专门技术；从管理诀窍看此岗位决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，定为：相关的；最后人际技能方面看此岗位需要最高级的沟通能力，定为：关键的。 三个纬度的定位完成之后，我们需要从指导图表中获取相应的数据，见下表： 通过查找发现技能水平的价值分为 400，其中 400 为候选框中的中间值，在什么情况取上值、中间值、下值还需进一步了解。 二）解决问题的能力，海氏将解决问题能力看作是“技能水平”的具体运用，由此用百分比来表示，主要从环境因素和问题难度两个子纬度进行评价，两个子纬度的等级见下表： 继续我们的例子，HRD 从思维环境上看此岗位需为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念，定为：一般规定的；从思维难度上看此岗位需要在不同的情形里，在熟悉的领域内寻找方案，定为：中间型的。 根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表： 在一般规定的和中间型的交叉出有 43%和 50%两个数据，我们暂且选择 50%。 三）风险责任，主要分为三个子纬度，即行动的自由度、职务对后果形成的作用、职务责任，三个子纬度的等级见下表： 行动的自由度 职务对后果形成的影响 职务责任主要是根据金额的大小进行区分，包括微小、小量、中量、大量四个方面。 继续 HRD 的例子，就行动自由度来说此岗位仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向，定为：方向性指导；就职务对后果形成的影响来说，此岗位直接影响和控制结果，定为：主要。 职位责任将在指导图表中直接选取数据，根据上述的定位，从指导图表中获取相应的数据，见下表： 职位责任根据每个公司情况设定数值，在这里我们假定为中量，则取得数值为 400。 四）当我们回到上面的公式的时候，发现还有两个未知数据，就是 A、B，首先你需记住 A+B=1，其原因就是根据每个岗位承当责任与技能、解决问题能力区别而设定，根据A、B 值的不一样可以分为三种类型，即“上山”型、“下山”型、“平路”型，区分如下： (1)“上山”型：此岗位的责任比技能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等（一般比例为 4：6）。 (2)“平路”型：技能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部（一般比例为 5：5）。 (3)“下山”型：此类岗位的职责不及技能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等（一般比例为 7：3）。 我们认为 HRD 承担责任比技能与解决问题的能力重要，选择“上山”型。 现在回头来看我们的例子，未知数已全部解开，可以核算评价总分了，即总分=50%*400（技能水平）+400（技能水平）*40%+400（风险责任）*60%。