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★机密 岗位评估分析报告 北大纵横管理咨询公司 二○○三年一月 目 录 第一章 岗位评估的意义 1 第二章 岗位评估的原则 3 第三章 岗位评估评分法及操作流程 4 第四章 运用岗位评估需要注意的问题 14 第五章 本次岗位评估结果 15 第六章 岗位评估结果的修正与运用 23 第一章 岗位评估的意义 岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评估是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评估是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。 由于岗位评估是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评估作用的理解。从公司的角度看，工资是推动公司实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于公司人力资源开发与利用，从而推动公司战略的实施；其次工资还是公司的重要成本项目。从员工角度看，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。 一个公司的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同一公司中不同岗位的工资应该正比于各岗位对公司的贡献；自我公平是指同一公司处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。 自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。 外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。公司必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，公司要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而公司要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。 内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评估实现的。 总之，岗位评估的作用主要有以下几点： （一）衡量岗位间的相对价值 岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支 持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评估是在工作分析的基础上， 按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能要求、工作努力程度与工作 环境等方面进行系统的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构 岗位评估的目标是建立一种公正、平等的 工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应 的回报。减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。 （三）奠定等级工资制的基础 确立等级工资制需要岗位评估这个有力的支 持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各 个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 （四）对岗位的深层次了解 通过岗位评估可以对岗位进行深层次分析和认 识，是解决企业一系列难题的措施的组成部分。 第二章 岗位评估的原则 进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则： 就事原则 岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则 岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。 针对性原则 评价因素应尽可能结合企业实际。 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗 位进行评价，独立评价之后可以就不一致的地方进行协商，最后达成一致意见。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评估的工作程序及评价结果在 一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗 位评估结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 第三章 岗位评估评分法及操作流程 评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数 （分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐 一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数 根据经验，利用评分法进行岗位评估主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专 家组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进 行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评估的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分， 操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的