第十二章工作分析在薪酬管理中的应用.pptxVIP

第八章 工作分析在薪酬管理中的应用 引导案例： 某公司是通讯行业一家国有控股的上市公司，由于在通讯领域起步较早，公司的效益一直很好，因而员工的福利水平也较市场上其他行业甚至同行业的员工高出不少。改革开放以后，随着通讯行业的外资企业不断涌入和民营企业的发展，公司发现高级技术人员和管理人员的流失有加快的趋势，而一般工作人员的流失率相当低。同时，公司内部中层及中层以上的管理人员和技术人员对他们的薪酬福利水平产生越来越多的怨言。公司对这种情况较为重视，由人力资源部对市场薪 酬水平和公司内部的薪酬结构情况进行了调查。调查结果表明，公司人均的薪资水平比同行业的薪资水平略高。而按不同层次人员分类的调查结构比表明，一般员工的薪资水平比市场同等企业同类人员的薪资水平高两倍；中层专业技术、管理人员的薪资水平比市场同等企业同类人员低1/3；而高层专业技术、管理人员的薪资水平比市场同等企业同类人员低1/2。 就薪酬水平而言，为什么该公司的整体薪酬水平较高而公司内的一部分员工有加快流动的趋势？如果你是人力资源经理将如何解决? 科学合理的薪酬制度的建立离不开工作分析与工作评价。通过工作分析、工作评价，对企业内部岗位的相对价值进行确定，依据工作内容与任职资格条件将企业中的相关岗位的薪酬水平与外部劳动力市场相同岗位的薪酬水平进行比较，从而确定企业的薪酬纵向、横向的平衡关系，建立内部公平、外部相对具有竞争力的薪酬体系。 5、工作分析与薪酬管理 工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础 确定薪酬体系 确定薪酬水平 确定奖励制度 进行人工成本的有效控制等 薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段，它直接影响员工的工作热情和工作积极性。工作的性质不同，其激励手段是有区别的，其薪酬水平和奖励制度都会不一样，而要理解工作的性质显然离不开职位说明书 第一节 工作分析与薪酬体系设计 一、薪酬的含义 薪酬—员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。 薪酬制度的公平、合理涉及绝对薪酬与相对薪酬两个问题。 绝对薪酬—指每位员工工作后所获得的实际薪酬。 相对薪酬—指员工本人所得与其他员工所得的相对比较关系。 二、影响薪酬的因素 （一）影响薪酬的内在因素 1、权力和责任 2、技术和训练 3、工作时间 4、工作危险性、 5、福利及优惠 （二）影响薪酬的外在因素 1、生活费用水平 2、企业的薪酬负担能力 3、当地通行的薪酬标准 4、劳动力市场供求状况 5、产品需求弹性 三、薪酬的职能 1、补偿职能 2、激励职能 3、调节与吸引职能 4、效益职能 四、工作分析与薪酬体系设计 薪酬体系设计的要点是： 对内具有公平性、对外具有竞争力 要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过以下几个步骤： 1、工作分析（市确定薪酬的基础） 2、工作评价（解决薪酬的对内公平性问题） 3、薪酬调查（解决薪酬的对外竞争力问题） 4、薪酬定位（可选择领先策略或跟随策略） 5、薪酬结构设计 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素： 岗位等级、个人的技能和资历、个人绩效 第二节 工作评价与薪酬的内部公平 一、利用工作评价实现薪酬的内部公平 1、工作评价的发展、意义 工作评价的目的：通过对工作进行系统的合理性的评价，帮助我们确定工作结构，然后由工作结构决定薪酬结构，从而使企业薪酬制度符合内部公平的要求。 2、工作评价的特点 （1）是对岗位工作任务进行评价 （2）是对岗位贡献价值的评价 （3）是对相对可比较价值的评价 二、工作评价的方法 1、排序法 2、分类法 3、要素比较法 4、要（因）素计点法 三、因素比较法在薪酬管理中的应用 1、获取岗位信息，确定报酬因素 2、选择典型岗位 3、对岗位进行排序 4、确定个报酬因素的价值 5、根据报酬因素价值分别对岗位进行排序 6、根据两种排序结果选出不便于利用的典型岗位 7、建立典型岗位报酬因素等级基准表 8、使用典型岗位报酬因素等级基准表来确定其他岗位的工资 四、评分法在薪酬管理中的应用 （一）评分法的一般程序 1、确定岗位的评价因素（注意四点） 2、为诸评价因素下定义并划分等级 3、确定各影响因素的点数 4、预先制定工资等级 5、实施（注意事项） （二）评分法实施范例 某贸易公司应用评分法确定公司工资等级的范例 1、确定评价因素 2、确定评价因素的细分因素 3、确定评价因素权重 4、确定评价因素总点数 5、细分因素定义及分级 6、对各工作岗位进行评价计分 7、建立公司工资等级表 表10工作评估要素表 评估因素 等级数量 最高分数 合计数 百分比 责 任 风险控制责任 5 80 400 40% 成本控制责任 6 40 指导监督责任 6