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《民法典》对人力资源行业影响及应对 我国第一部 《民法典》已于 2020 年 5月正式通过，并将自 2021 年 1月 1 日起生效。这部民事生活百科全书式的法典，对于人 力资源、劳动用工管理合规是否产生影响和挑战？有哪些方面 的重要影响？用人单位又该如何应对呢？ 本文拟基于作者团队从事劳动法服务的实务经验及研究成果， 结合《民法典》立法原意及相关条文的理解，落脚于人力资源 管理实践，展望其对用人单位劳动用工管理合规的重要影响， 并试图提出因应策略。 一、劳动关系受《民法典》的调整 劳动关系是劳动法的调整对象，但是否也受民法规范的调整， 这在学界及实务界不无争论。对此，先看看司法实践。在北京 市高院再审的（2017）京民再 65 号阿里巴巴公司与丁某劳动 争议案中，法院最终认为： “对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形， 应当遵循 民法基本原则加以理解适用， 而诚实信用原则不但是劳动者应 当恪守的社会公德， 更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳 动关系的基石。” 正是基于民法上的诚实信用、公序良俗原则，法院认为丁某请 休病假期间到巴西旅游的行为，构成严重违反企业规章制度， 进而认定阿里巴巴辞退丁某的行为属合法解除劳动合同。 从众多劳动争议案件的司法判例可以看出， 法院在必要时会直 接将民法原则和规范适用于劳动争议案件。 从实证法看，《民法典》第一条即开宗明义：“为了保护民事 主体的合法权益，调整民事关系，维护社会和经济秩序…” 第 三条则明确了保护范围：“民事主体的人身权利、财产权利 及其他合法权益受法律保护，任何组织或者个人不得侵犯。” 劳动关系是“社会与经济秩序”的重要一环，用人单位与劳动 者也明显属于“民事主体”。可见，劳动关系应受《民法典》 “保护”。同时，《民法典》第十一条载明：“其他法律对民 事关系有特别规定的，依照其规定。”也就是说，其他民事法 律无特别规定时，应当适用《民法典》。可见其并不排除对劳 动关系的适用。 更明显的是，《民法典》具体条文还特别针对劳动关系进行了 规范，直接表明劳动关系属其调整范畴。例如，下文将要论及 的第 1010 条关于企业防止职场性骚扰的义务、第 1191 条关 于用人单位向其员工追偿的权利等规定， 即是直接调整劳动关 系的条文。 总之，尽管学术界、学理上有观点认为，劳动法与民法是并列 而非从属的两大部门 1 ，但法律实践及实证法层面却将劳动法 调整的劳动关系作为民法调整的范畴。因此，《民法典》的生 效必将对劳动关系及人力管理产生重大的、复杂的影响和改 变，用人单位应当有足够的重视，并提早应对新法带来的变化 与挑战。 二、人格权编的影响-- 隐私与个人信息保护 《民法典》在人格权编专设“隐私权和个人信息保护”一章， 表明其对个人信息和隐私保护的重视程度。其中，关于侵犯隐 私权的违法行为及处理个人信息应遵循的原则和方式条款， 对 于劳动管理影响最大。 （一）员工隐私权保护。 用人单位与员工的日常沟通与联系方式将受到限制。根据《民 法典》第 1033 条，除法律另有规定或者权利人明确同意外， 用人单位不得以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单 等方式侵扰员工的私人生活安宁；不得拍摄、窥视、窃听、公 开他人的私密活动、私密部位；不得处理他人的私密信息。 据此，在用人单位日常劳动管理中，需要特别注意避免上列禁 止的行为。在工作时间之外，不要向员工发送短信、微信、电 话来沟通工作。对于工作场所的视频监控范围，也需要进行必 要清理和减少。比如，对员工衣帽间、卫生间入口等空间应尽 量避免视频监控。当然，前述行为如果获得了员工的同意，则 无不可。 （二）员工个人信息的保护。 首先，用人单位使用和处理员工个人信息的范围及程序将受到 严格限制。 《民法典》规定的个人信息涵盖范围很广泛。根据第 1034 条 的定义，“个人信息”的法律特征在于可用以识别特定自然人 的身份，包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息 （血型、DNA 等）、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、 银行信息、个人履历、行踪信息等。也就是说，如果一项信息 单独或与其他信息结合后，足以辨认出具体的、特定的个