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y 理论的案例分析 【篇一：y 理论的案例分析】 []y 理论的简介 y 理论是指将个人目标与组织目标融合的观点，与相 对立。 y 理论的基本观点 : y 理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。 称之为 “y理论 ”的人性假定是指： (1)人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休 息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的 来源 (当事人自会力求避免 )，视人为的情况而定。 (2) 促使人朝向的目标而努力，外力的及惩罚的威胁并非惟一的方法。 人为了达成其本身已经的目标，自将 “自我督导 ”和 “”。 (3)人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种。所谓报酬 . 项目甚多，其中最具有意义者为自我需要及实现的需要的满足。这 种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。 (4) 只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。 常见的规避责任、缺乏志向，以及徒知重视保障等等的现象，乃是 后天习得的结果，而非先天的本性。 (5) 以高度的想像力、智力和来解决组织上各项问题的能力，乃是大 多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。 (6)在现代产业生活的情况下，常人的仅有一部分已被利用。 从上可见 .上述这些假定都是动态的，而非静态的。这些假定指出了 人有成长和发展的可能。此外，这些假定的构成，并非以一般为着 眼点，而是着眼于一项深入开发潜力的设想。 []y 理论的管理原则与 措施麦格雷戈认为， y 理论中酌各项人性假定是一项挑战们的已经根 深蒂固的与行为习惯的挑战。 根据 y 理论 .必然会导致下述的管理思想、原则与措施： (1)任何一个之低落都应归之于。 例如，职工表现懒散，态度冷落，不愿承担责任，缺乏，也不肯合 作，那是因为管理阶层所用的组织方法和控制方法不当。因为，按 照 y 理论，在组织的舞台上，人与人之间的协调合作倘使有所限制 的话，则决非是由于人类本性所限制，而是由于管理阶层的能力不 足，未能了解如何充分利用人力资源潜力的缘故。 (2)人是依靠自己的、天资察赋与自我官导去工作的，因而在管理上 要求由回复到。 (3) 由 y 理论推论出一项组织的基本原则称为 “融合原则 ”，即创造一 种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个 人目标，又要努力促成组织的成功。 (4) 由 y 理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 显然，职工要按照管理阶层的看法来调节他们本身，适应组织的需 要，而不是脱离，单纯地追求个人目标。另一方面，职工努力的结 果 .使企业获得了成功，从而分享这份成功的果实。 总之，应用 y 理论就是要能够创造出一种环境来，使组织中的每一 成员都能深切了解 .惟有职工努力促成企业的成功，才是他们达成本 身个人目标的最佳方法的道路。 根据 y 理论，在管理策略上应采取诸如、、、薪资与升迁管理等措 施。 可以这样认为，根据 x 理论，在管理实践中强调的是各项控制的技 巧、步骤与方法；而根据 y 理论，在管理实践中，耍建立一种环境， 这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使 职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到的目标。 同样应该客观地指出，麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定说的 态度也是较全面的，一方面指出，与 x 理论的假定比较起来， y 理论 的假定却与社会科学上既有的各项知识更能一致，因而这是一种具 有挑战性的新思想。另一方面 .麦格雷戈也认为， y 理论的各项假定 是否一定正确，毕竟尚未完全证实。这些假定仍然尚待进一步的研 究，还得再作精研，再作探究，再作修正。 麦格雷戈同样懂得并认为，初看起来，这些假定似乎极其易懂，不 难接受。于是，要将这些假定的意义付诸实践，却也不是