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国外卫生领域绩效工资的实施及对我国的借鉴 　　在英美等发达国家 , 公共卫生部门实施绩效工资的尝试已有二十多年的历史。绩效工资作为改善卫生绩效的新途径 , 得到政府和社会各界的主动提倡和实施绩效工资单位的支持 , 尽管其实施还不够完善 , 但已成为卫生行业人力资源管理进展的新趋势。 我国行将在医疗卫生领域实施绩效工资 , 这是对公共部门收入安排体制进 行的一项重要改革 , 也是对现行不规范的收入安排做法的一次调整。探讨国外绩效工资实施的理念与做法 , 分析其实现预期效果的条件 , 对于我国公共部门绩效工资的实施或有可借鉴之处。 　　一、国外卫生系统实施绩效工资的做法及阅历　　绩效工资 , 顾名思义是紧密体现业绩 , 突出业绩酬劳的那部分工资 , 绩效工资相对于传统的工资酬劳来说 , 其激励措施包括的内容更多 , 范围更广。上世纪 90 年月前后 , 很多国外公共医疗机构实行了新的绩效工资管理制度 , 相对于传统的可变酬劳 , 绩效工资的形式和内涵更加丰富。传统的可变酬劳以奖金和红利的形式发放 , 通常为一次性支付 , 如平安奖、出勤奖、质量进步奖等 , 对于团体业绩的激励 , 则有机构收益共享和对管理岗位的长期激励等形式。绩效工资则既包括奖金激励也包括其他嘉奖方式 , 如在美国 , 绩效优秀的医生可以享有网络公开发布姓名、更改转诊安排方案、实行特殊认可等更多的权利。一些城市医院和诊所还开展了 追求卓越 行动。所谓追求卓越 , 是期望员工体现合作、团队精神、责任感、公正和尊严 ( 指敬重病人和同事 ) 的卓越品质 , 目的是提高员工的学问、技能和力量。在英国 , 卫生保健系统 (NHS) 自 1986 年将绩效工资制度引入到一般管理中 , 随着信息资料可信度和可获得性的提高 , 以及社会对绩效评估主动性的提高 , 到 90 年月初 , 改善绩效成为政府的重要政策。政府通过下放政府部门权力 , 加大医院支配资金的自由度 , 加强医院之间的竞争来提高绩效 , 绩效工资的发放对象也逐步扩展到高层次的管理者、专科医院和一般护理人员。　　实施绩效工资必需有权威的绩效评估作为发放的基础。在美国 , 绩效评估的标准和范围由美国医疗机构联合绩效评估委员会 (JCAHO) 、美国医院协会 (AHA) 、健康保健争辩和质量管理局和美国卫生组织鉴定委员会等权威性很高的组织制定。美国卫生组织鉴定委员会制定的一套绩效测量系统 , 共有 28 项五类绩效测量范围 , 包括病人护理、员工服务、环境与平安、组织管理、特殊部门需求等 几方面。委员会对每个医院的鉴定结果写出报告 , 公之于众 , 供消费者对医院进行有效的比较和评价。美国医疗机构联合绩效评估委员会的《 2021 年医院综合绩效评估手册》中绩效评估的范围包括三方面 : 一是以病人为导向的功能 , 包括医疗伦理、权利和责任、护理治疗、药物管理、传染监控等 ; 二是组织功能 , 包括组织绩效、领导力量、护理环境的管理、人力资源的管理、信息管理等 ; 三是结构功能 , 包括医疗人员和护理人员合作等方面。这些权威机构制定的评估系统由各医院依据本机构的特点进行机敏选择。英国卫生部下属的卫生审计和检查委员会 (CHAI) 负责对医院进行星级评审和独立评估卫生服务部门的绩效。评审不考虑医院规模大小与技术凹凸 , 主要看医疗质量和服务水平。具体评价指标主要包括 4 类 : 一类是关键指标 , 包括门诊和选择性预约、医疗等候时间、医院清洁状况、财务稳定性、员工工作寿命提高的状况等等。其他三类分别为有关病人、临床、医院容量和力量的指标。达到三星级标准的医疗机构将获得自由嘉奖员工和开展新技术服务的权利。达不到标准的会受到国家卫生气关的严密监视 , 并限期 3 个月快速改正。如不改正 , 医疗机构的院长将被解除职务。 [1][2][3]下一页