如何能运营好民营商务的酒店.docx

word 酒店管理问题、开展与对策 从以下几方面来对民营酒店业管理的现状、问题与对策进展论述。 一、民营酒店管理中普遍存在的根本问题 〔一〕人力资源危机现象 在民营酒店工作过的同行都知道，操作层的人员较难招，招到满意一点的员 工，最多待上一俩个月也就不错了。目前，民营酒店行业人力资源流动出现了两 个极端，一方面是基层操作服务型员工流动过于频繁，另一方面是中高层管理和 技术人才流动又不显正常，长此以往将不利于民营酒店业的长远开展。 1、形成民营酒店员工高流动率的原因 员工的流失对于酒店的经营管理工作造成了很大的影响。然而，在通常情况 下，员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。员工流动率高是酒店员工不满 的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定性的信号。那 么造成这种现象的原因何在？ 〔 1〕员工方面的因素 80 年代以来，使 80 后们在成为社会的主力的同时充分享受到了来自父母的 宠爱，在家里都舍不得打骂，更不愿意让“宝贝〞们在酒店里洗马桶了。为此， 文化素质好一些的男女青年就更加不愿来酒店工作了。 a. 大中专学生员工无法承受想象与现实中酒店工作的落差。 众多的新建民营酒店多数还是考虑到，为了酒店的长期开展，需要招聘一些 大中专生到酒店的工作， 由于酒店管理层认为他们没有一定的酒店从业经验与管 理实践工作经验，只能先到部门基层实习，看看他们的表现和能力之后再进展岗 位调整。 1 / 46 word b. 在一般情况下，至少都要进展半年以上的实习阶段，才能得以提升。但 是，在这半年以上的实习期，根本上是 100％的跑掉。 如此严重的流失，原因是两方面的：从员工角度来看，酒店把新招聘的大中 专生员工都安排在最根底的岗位，他们从“象牙塔的天之骄子〞突然转型到普通 服务人员，铺床、端碗碟和清扫卫生间，更为严重的是：分配到娱乐、休闲部门 的学子们，更无法承受心理的巨大落差；从酒店的角度来看，与他们缺乏必要的 沟通，甚至现在不少低学历的管理人员不是以培养的心态来对待大中专生员工， 而认为他们的操作能力不如高初中生而加以指责， 这无疑打击大中专生员工的积 极性，觉得前途无望，从而加快了他们离开酒店的决心。 〔2〕服务骨干得不到应有的升迁或转岗安置 社会上早就有一种观点：酒店工作是吃青春饭。普遍认为酒店服务员到了一 定的年龄就会被自然淘汰，尤其是操作层的员工。其影响是：酒店员工 30 岁之 前在酒店工作， 30 岁还没升上去就该离开酒店了， 不适合基层的工作， 从而造成 多数有文化修养的青年不愿意到酒店去工作。 再加上对一成不变的服务工作产生 厌倦感，对服务对象的高消费以与自身的低收入产生一定心理失衡，导致了局部 优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。 〔3〕中高层管理人员和技术人员对酒店忠诚度低 酒店雨后春笋般地开 X，拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉酒店设 备的工程技术人员是最紧缺的人才。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性 特点。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价 值，工作上具有较强的自主性。因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对酒店 的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终 2 / 46 word 身就业能力而非终身就业饭碗。因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培 训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望强，愿意承受具有挑战性的工作，同 时要求工作中有更大的自主权和决定权；如果原有酒店不能满足其需求，他们就 会选择流动来获得自身价值的增值。 2、酒店方面的因素 〔 1〕内部政策 虽然国家制定了很多管理劳动法的条款，节假日、福利、统筹等等，但在民 营酒店行业的表现完全是没有谱的事， 福利能按时按量发放的已经是业内的宝贝 了，统筹完全办理的也可能只是酒店的管理阶层，最终受苦还是基层员工。 〔2〕管理制度的改变 现在酒店管理绝对是要把“人〞放在管理的中心上了，而且是前所未有的关 注，新一代的年轻人要有新的管理方式去适应，招人的前提是要留住人，怎么留 人？感情留人、待遇留人、还是事业留人…？局部民营酒店管理人员都认为，员 工有时可怕到像 “大爷〞似的， 管理人员像 “可怜虫〞似的， 为了不得罪这些 “大 爷〞只得缩减自己的管理规 X 和标准，最终导致酒店失去了客人。 〔3〕管理思想的改变 老一代的人好似怎么也摸不透现在的年轻人是怎么想的， 如果一个留心的管 理者找年轻的员工谈谈，你可能感觉他们的理解绝对超出你的想象，而且你的劝 说对他们来说好似是一种“邪