电商企业人才盘点操作指导手册 PPT（可编辑）.pptx

人才盘点是为了满足组织发展需求，通过对组织人才的数量和质量进行评估，并制定 和实施计划来弥补在质量和数量人才差距的一个过程。重点岗位人才储备驱人才盘点＞人才的优势和不足决人才发展人才问题I L关键岗位晋升框架流程规划准备评估人才复盘会议结果输出1. 标准确定1. 评估对象确立1. 九宫格位置校1. 个人（晋升，2. 赋能阶段2. 建立九宫格模准淘汰，激励）3. 材料准备型3. 确立360能力2. 制定人才发展规划2. 组织（确定继任者，高潜人标准才，人才结4. 配合绩效开始构，）评估3. 输出评价报告?人才盘点方法论?—、建立标准关键岗位需要人才的数量是多少数量人才标准质量关键岗位人才需要具备什么样的要求一、适用对象 确定盘点对象:适用于已经或者即将进行培训发展的人二 、评价人一名上级（分数占比60% ）,两名平级（分数占比20% ）,两名下级（分数占比20% ）三、职责分工销服OD组HRBP直接上级确定盘点计划各时间店，盘点对象，360评价考核点，BP赋能确定1个上级，2个平级，2个下级为评价对象，并对评价对象赋能 对所属组织员工进行评价为组织内人才的发展提供建议和必要的支持?四、建立标准的维度4.2、建立标准的方式?岗位分析 信息收集 _建立综合表 选取.1绩优秀人员访谈1最终定稿2上级意见2新模型分析评价目的为人才发展，因此业绩，经验，能力在组成考评表时占比较高?五、评价方式员工简历中过往履历人事资料 上级评定人事数据360测评：组织者通过邮件等方式，直接将评价表发送至被评价者 邮箱,被评价者打分完成后发回组织者，中间不经过第三 人与评价人提前做好沟通，对评价表作出解释,消除评价人疑虑⑶追S真实,避免一张评价表高分项多的异常评价资料六结果输出汇总被评价者所有资料将被评价者素有打分表收集，按照上下级评分占比以及各维度评分占比汇总总表评估报告 设计思想:个体层面:(1)自评与他评对比形成自我认知(2 )个人优劣势分析(3 )未来发展规划群体层面:(1)历次盘点分数对t匕(2 )群体优劣势分析编写逻车員?确定评估逻辑，根据自评他评之差设计自我认知准确性。包括单项认知，维度认知，综合认矢口分析优秀项以及待改进项，若分值介于待改进项与优秀项之间，统称为“中等”(3 )优秀项建议不超过5个，待改进项建议不超过3个计分方式6.3宣贯应用?组织者将个人评估报告发送至对应BP ,由BP对被评价人进行宣贯讲解?组织者组织统一解释模板，采取统一口径。告知被评价人本次评价的目的，对被评价人的影响，并根据本次结果对 评价人作出优劣势解释。—、适用对象 确定盘点对象:由目前的业务主管选择2-3个具备主管潜力的继任者二、评价人一个上级（评分占比70% ）,两个平级（评分占比30% ）,最终采取绝对值分三、职责分工销服OD组HRBP直接上级确定盘点计划各时间店，盘点对象＞ 360评价考核点，BP赋能 确定1个上级，2个平级，并对评价对象赋能，取得绩效确定继任员工（如无特殊情况，至少2名） 对所属组织员工进行评价为组织内人才的发展提供建议和必要的支持? 四、确立潜力评价方式 4.1确认潜力的五个维度1、未知探新；2、博闻广识:3、关联思考；4、追本溯源；5、化繁为简;6、管理未知1、思想开朗；2、人际智慧;3、临机应变;4、敏锐沟通；5、管理冲突；6、助人成功1、持续改进；2、远见卓识；3、勇于尝试;4、管理创新；5、引导变革1、奋发向上；2、足智多谋;3、彰显风范;4、鼓舞人心；5、迎难而上1、个人学习；2、反馈导向；3、反躬而思；4、情绪管理；5、自知之明疇心智敏锐度 人际敏锐度学习敏锐度模型 潜力建模五维度变革敏锐度结果敏锐度敏锐度学习解釋.doc自我认知4.2建立潜力评价标准建立综合表岗位发展分析综合选取1最终定稿?五九宫格落位3观察者6明日之星9SuperDtar5.1根据员工潜力评价表以及绩效情况落位5.2潜力评价表采用积分制算法5.3员工绩效取最近两次绩效折算高潜力重点关注人才重点发展人才，未来 着重培养明星人才。晋升2绿效不佳者5中流砥柱8表现尚可中潜力有潜力，加强关注实干型人才，骨干核心人才，关注发展, 设定晋升指标两次绩效情况 两个A或两个A+ 两个B或者一A_B出现C或D本次取值—局绩效 中绩效 低绩效7积极贡献4表现一般1未胜任者低潜力重点提升人才，挖掘 潜力未胜任者待提升人才，根据实 际情况决定是否优化■低绩效CD?5.4占比分配：5 , 6 , 8 , 9格不超过总人数80% ,第1格同学原则上不得?调出中绩效B高绩效A/A+5.5九宫格解释解释:绩效以及潜力均偏低的员工解释：潜力基本达到要求，但有突出短板解释:业绩低但潜能高第1格 未胜任者处理方式：短期之内不适合作为继任者培 养第2格 绩效不佳 者处理方式：分析原因，可