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房地产开发公司员工职业生涯管理发展和晋升 公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面： 岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。 职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。 岗位等级发展 员工的岗位等级按照《岗位分类表》（见附表三）、《年薪等级表》（见附表四）和《岗位工资等级表》（见附表五），员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。各类员工按照年度考核结果进行职务晋升或降职。职务晋升可以跨职系，晋升和降职的幅度为一个职务等级。因年度考核结果引起的岗位等级调整从调整后次月开始执行。 1．晋级条件（满足以下条件之一即可）： （1）连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。 （2）连续三年年度考核结果为“良”。 2．降级条件（满足下列条件之一即可）： （1）年度考核结果为“差”。 （2）连续两年年度考核结果为“一般”。 注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。 此项规定不适用于公司高层管理人员及部门经理，对其规定另见业绩合同。 员工的职称提高，则可相应进行岗位等级的晋升，晋升幅度为一级。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。 职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公司需要的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的《职务说明书》。 同一职系内的职务升降 为将公司发展目标与员工个人发展目标有效结合，激发员工的积极性和创造性，公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径。各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。 职系 典型特征 成功标准 主要领域 典型职业通路举例 管理 能在信息不全的情况下分析解决问题，善于影响、监督、率领和控制组织成员。 管理越来越多的下级，承担越来越大的责任，独立性越来越强。 各部门主要领导、公司经理层 人事管理→人力资源经理→副总经理→总经理 专业技术 职业选择时，主要注意工作的实际技术或职能内容。即使提升，也不愿意到全面管理的位置，而只愿在专业技术职能区提升。 在本技术区内达到最高管理位置，保持自己的技术优势。 工程技术、财务分析、信息技术 专业工程师→工程管理部副经理→工程管理部经理→副总工程师→总工程师 出纳→会计→计财部副经理→计财部经理 行政事务 依赖组织，倾向于按组织要求行事，擅长细心的服务和周密的事务管理。 在行政区内达到最高管理位置，安排事务井井有条。 行政管理 秘书 →公共关系 →办公室主任 不同职系间的职务转换 基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换。但须符合各职系相应职务的任职条件，经公司总经理办公会讨论决定后，由办公室将结果通知本人。 职务晋升和转换主要包含以下三种来源： 员工个人申请内部招聘的职位。 部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。 办公室提议：办公室于每年年底将考核结果汇集整理，列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。 部门经理及办公室提议的人选均报送总经理办公会讨论，如确认晋升，则由办公室将结果通知本人，并在各部门配合下实施员工的职务晋升和转换。 所有职系的职务升降和转换一般从每年一月份开始执行，如遇特殊情况则以公司发文为准。 确定新进员工级别 办公室根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级，试用期满后，该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论决定后，由办公室将结果通知本人。 　轮岗模式 轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法，通过轮岗可以发现员工最适合的岗位和最适合岗位要求的员工，以实现人力资源的合理配置。员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备，还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。并且，因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创新。 　办公室根据员工业绩考核记录、学习培训记录、能力开发记录以及职业发展方向和潜力等因素对员工做出综合评价，结合员工能为企业提供的社会资源等附加价值确定公司骨干员工名单报公司总经理。 公司骨干员工名单由办公室和总经理内部掌握，不对其他部门和个人公开，作为考核员工遗憾流失率的依据。 公司骨干员工名单根据员工各项相关情况的变化随时进行调整