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荷米公司 从许多方面来看，荷米公司都是一家非常与众不同的企业。这是一家用一个公司之外的人的名字命名的公司。20 世纪 20 年代中期，年轻的德普瑞从他的继父荷米那儿借了一笔钱，买下了星光家具公司。为了表达他对继父的感激之情，德普瑞将公司改名为荷米公司。 作为一名企业主和管理者，德普瑞在早期经营和控制企业的方式与那个时代其他人没什么不同。例如，他把工厂里的工人看作是没有个性也没有姓名的机器，每个工人很容易被另一个工人替代。 30 年代中期的一天，一个叫米莱特的年仅 42 岁的工人在工作中意外死亡。因为米莱特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米莱特的家人。在拜访过程中，米莱特的妻子给他读了一些诗歌。德普瑞被这些诗的优美和高雅深深打动， 他询问了这位诗人的名字。德普瑞惊异地发现，是死去的米莱特写下了这些诗歌。 这件事对德普瑞产生了巨大影响。他第一次意识到，他的雇员们不是牛马，也不是机器，而是有着情感、才能的有血有肉的人。他当场决定，改变自己整个的管理思想和管理方式。他下决心去了解他的工人们，了解他们的人格尊严、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊的阶层，管理应当使每个人都参与其中并为之做出贡献。 因此，荷米公司成为世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性。此外公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。 德普瑞把这个传统先传给了大儿子，然后又传给了小儿子。两个儿子不但接受并保持了这个传统，而且还进一步发展了评价、鉴别雇员的方法。在 60 年代早期， 公司在原来的基础上开拓了办公商务家具市场，现在，荷米公司在本行业中排名第二。 但是不管荷米公司有了怎样的发展，在公司中人始终处于中心位置。例如，对于新员工的评价标准是基于他的个人特质和与他人合作的倾向，而不仅是侧重于他们的技术熟练程度或资历。荷米公司的每个人都对如何处理问题有发言权，但在大多数的领域中，管理人员拥有最终的决策权。管理者能在权威和民主之间找到一条最佳的均衡线：他们能够保持开放并鼓励员工参与，也能够在需要的时候做出果断的决策。例如，最近有一位工人走进德普瑞先生的办公室，抱怨有两名生产管理者被不公正地解雇了。德普瑞听取了这位工人的叙述，然后开始进行调查。他得出结论，确实发生了不公正解雇的事情。他不仅召回了被错误解雇的生产管理者，而且 还要求那位做出解雇决定的董事辞职。 因为荷米公司的许多业务同计算机行业紧密相连，因此在 80 年代计算机业降到低谷时，荷米公司也经历了销售大滑坡。但是公司的雇员们没有因此而被裁减， 公司管理层也没有失去与人的价值和潜能不可分割的文化。在 90 年代，从困境中解脱出来后，荷米公司显得比以往更强大了。 思考题： 1、荷米公司重视每位员工的价值有没有心理学的理论依据？ 2、你如何评价德普瑞对“不公正解雇问题”的解决方式？ 3、如何在“鼓励员工参与”同“削弱管理者的权威”之间创造最佳的均衡？ 4、荷米公司的管理方式在您的企业里能否行得通？为什么？