第八章：公共部门员工薪酬福利管理.pptVIP

(三) 生活福利 1. 心理咨询。常见的形式有设立心理咨询站，长期聘用心理顾问，请心理专家作心理健康讲座等等。 2. 贷款担保。组织为员工个人贷款时出具担保书，使员工能顺利贷到款项。 3. 托儿所。建立托儿所为员工解决托儿难问题。 4. 健康体检。定期为员工提供身体检查。 5. 通勤服务。接送上下班。? 6. 员工食堂。 7员工住宅。 8.集体文化娱乐设施。 五、福利管理 (一)福利沟通 实践证明：并不是福利投入越多，则员工就越满意，员工对福利的满意度与对工作的满意度呈正相关，而要了解掌握员工对工作和福利的满意度，沟通很重要。福利沟通的主要方法有： 1．问卷法、面谈法了解员工的福利需求。 2．公布并介绍一些福利项目让员工自己挑选. 3．收集员工对各种福利项目的反馈。 第八章：公共部门员工薪酬福利管理 主要内容 薪酬概述 公共部门基本薪酬制度设计 公共部门的福利制度 公共部门的保险制度 第一节：薪酬概述 一、薪酬的含义?????组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。 在盈利性的企业部门，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。 在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。 薪酬其实就是…… 工资（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关） 津贴（补贴） 福利 二、薪酬的构成 基本薪酬 辅助薪酬 奖金 津贴 补贴 红利 酬金 福利 间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬） 直接薪酬（经济报酬） 按薪酬功能分类 按发生机制分类 报酬 内在报酬 外在报酬 参 与 决 策 较大 的工 作自 由权 较大 的 责 任 较有 兴趣 的 工作 个人 成长 机会 活动 的多 元化 直接 薪酬 间接薪酬 和福利 非财务 报酬 基 本 工 资 加班 及假 日津 贴 绩 效 奖 金 保 健 计 划 非工 作时 间的 付酬 服务 及额 外津 贴 受人 羡慕 的 工作 氛围 自由 支配 的 时间 特定 的停 车位 喜欢 的 工作 私 人 秘 书 业务 用 名片 引人 注意 的 头衔 一个关于金钱的故事 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。 三、公共部门薪酬的功能 决定人力资源的配置与使用 政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。 市场主导型薪酬机制：通过劳动力的流动和竞争，供求关系决定的薪酬水平和薪酬差别。 激励功能，直接决定工作效率。 直接关系到社会的稳定 过低，影响公共部门人员的素质 过高，影响经济稳定发展，对机构改革造成阻力。 四、公共部门薪酬管理的基本原则 同工同酬原则 定期提薪原则 社会平衡原则 公开原则 物价补偿原则 激励政绩原则 法律保障原则 五、薪酬管理的特点与难点 ?薪酬管理之所以困难的原因所在 员工看到的不是绝对的工资数额，而是相对的数额。 员工之间比较的结果容易产生一种不公平感。 薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降。 薪酬增长的激励作用非常短暂，人们对金钱的欲望永不满足。 薪酬效应的文化特色 中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差几十元，都可能将整个单位搞得士气大落。薪酬制度的好坏对组织影响的程度之大，从这里即可知道。因此，设计、实施一个好的、公平的、有效的薪酬管理系统并非一件易事。 第二节：公共部门基本薪酬制度设计 一、薪酬制度概念 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度。它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 二、公共部门的薪酬等级制度 (一)、技术等级薪酬制 (二)、职务薪酬制 (三)、职等薪酬制 (四)、结构薪酬制 (五)、职务级别薪