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新人留存8件事????????? ??? 保险界历来有“增员难，留存更难”之说。新人进来留不住，这是很普遍的问题。根据官方统计，目前保险从业人员约有300多万人，而曾经加入行业又离开的人更多。一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经做过保险业的人次高达3500万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过台湾地区人口总数。 据某大寿险公司的统计，其3个月、6个月和13月的留存率分别为81%、41%和21%，意味着年初有5名新人加入，到年末就只留下1个人。真所谓是“铁打的营盘，流水的兵。” LIMRA（美国寿险行销研究协会）的研究揭示，一个营业部的经营利润＝生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率。其中从业人员留存率越高，生产力越高，营业部越成功。可见留存率的高低与团队的成就大小密不可分。 对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1)增员时主管与新人谈行业前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生心理失落；2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公司的制式教育课程；3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4）没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5）不知准客户在哪里，拜访量不够；6）团队氛围不好，新人备感压抑。 LIMRA统计也有类似的结论——新人第一个月能否留存，90%因素在于所受的训练辅导；2~6个月新人，训练辅导的因素则占60%。 如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案，只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花心思和精力去辅导和做陪访。因此，当公司有增员方案推出时，大量增员，短时间内新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落，直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营销员的心态搞坏。经过多次的折腾，大家对组织发展丧失信心，对公司和行业的形象造成恶劣的负面影响。 因此，新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。首先，改变主管“要我增”为“我要增”。对主管来说，存在这样的公式：“留存好——主管晋升——管理津贴高——付出有回报——有信心——再增员——良性发展”。 因此，我们提出在提高新人留存率方面，主管要做好以下8件事： 1.端正态度，轻松入行; 2.协助新人制订职涯目标; 3.衔接教育，突破障碍; 4.因材施教，个性辅导; 5.陪同拜访，协助开第一单; 6.肯定与赞美; 7.协助养成工作好习惯; 8.跟进与督导。 总而言之，保险营销团队管理与传统企业的管理有着本质的区别。传统企业员工所从事的工作，无论是工作地点、时间、模式还是薪酬都是相对固定的，而营销团队人员的流动性大，没有底薪、工作时间弹性大、每天工作地点都不同，绩效受人的情绪和状态影响很大，因此决定了营销团队管理的难度要远远大于传统企业的管理，也复杂得多。本文请来了中英人寿河北分公司个人营销职能单元总经理孙洪斌、新华保险江苏分公司本部群瑛营业部经理薛英英、平安人寿浙江分公司本部安赢理财营业部经理金坚等3位资深人士一起解说这8件事。希望对你的团队管理有所帮助。 第一件事：端正态度?轻松入行 许多新人在入行之初准备不足，“为什么我加入这个行业”，目的地在哪里，中途的加油站在哪里？预期会遇到哪些困难，有什么解决方法？”这些都是入行之初新人备感困惑的问题。 ? 心态问题导致7成留存不下 中英人寿河北分公司负责个人营销职能单元总经理孙洪斌表示，一个人对事业的认知和从业态度是决定其事业成败的“内在动力”。加强新人留存的第一关键要以激发新人从业的内心“动源”为出发点，从本质上改变他们对寿险行业的认知。 平安人寿浙江分公司本部安赢部经理金坚也表示，他们曾做过一个调研，新人留存不下有70~80%是态度问题，做保险其实就是“做心态”。总而言之，新人能留存下来无非基于两点：一是赚到钱，二是看到希望。刚入司的新人赚到钱只是少数，甚至他的收入还不如他前一份工作的收入呢，因为他一年内做的是“打地基”的工作。这时难免产生“保险业并没有主管说的那么好”的想法，于是想打退堂鼓。 孙洪斌指出，有些主管为了吸引新人加入而过分地描绘保险业带给人们的美好蓝图，比如时间自由、签单容易什么的。然而，新人进来后所真正面临的现实和来之前主管说的不一样，心理也会有落差，感觉上当受骗，导致后期不服从不信任主管所说的话，很难管理。 ? 苦一阵子还是一辈子？ 孙洪斌表示，在解决新人的态度问题上，有两点较为关键的做法：一是从岗前培训及日常增员者的引导和沟通，让新人明晰未来将从事的寿险工作是怎样的事业。要实事求是，不拔高，避免新人后期产生心理落差。其实，自由是相对的，寿险工作与其他类型的工作一样，都是有出勤、培训的要求，每天要有拜访的要求，什么该做、什么不该做，什么是正确的事情，如何在正确的时间做正确的事情来加以