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提供“劳动”不等于建立劳动关系 近几年，在司法实务中，存在一定程度上劳动关系泛化的问题。例如，在部分地方司法实践或地方司法解释中出现短期劳动被认定为劳动关系，涉及特定偶发项目的劳动被认定为劳动关系，合伙人或高管的劳动被认定为劳动关系，学生的劳动被认定为劳动关系等。 目前，对劳动关系的认定，主要按照2005年原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中确定的“三要素”标准，即：主体资格符合、存在管理与被管理的有报酬劳动、提供的劳动是用人单位的业务组成部分。从三要素的认定标准来看，劳动者主体资格的认定主要看年龄与行为能力，即年龄符合16周岁以上，有独立行为能力；在主体资格符合的情况下，劳动者在用人单位提供劳动、管理与被管理之从属性关系、劳动是用人单位的业务组成部分等，很容易被所谓的“证据”，例如，证件、管理文件、表格、公司经营范围文书等所佐证。但实践中，单纯依据上述三要素来判断劳动关系，容易造成劳动关系的泛化。 鉴于此，本文想从“劳动关系”的本质出发，以在校生实习为切入点，来进行劳动关系认定的话题探讨。 实习必然是以学生提供劳动的方式来体现。那么，提供了劳动是否等于与实习单位形成了劳动关系呢？笔者认为两者并非等同。原因如下： 第一，劳动关系建立的目的是“就业”。不以就业为目的的劳动，不应当简单地认定为劳动关系。比如，到社区或敬老院做义工，为当地的赛事做志愿者，都是提供劳动。在提供劳动的