营销运检培训专责团队建设.pptxVIP

浅谈营销、运检培训专责团队建设 目录 CONTENTS 01 营销、运检培训专责团队建设的背景 第一部分 2017年国网山东省电力公司实施培训机构改革、各地市级单位培训分中心撤销。根据鲁电人资〔2017〕911号文《关于印发国网山东省电力公司培训机构改革实施方案的通知》要求，公司人力资源部培训管理1人，运维检修部新增培训管理1人，营销部新增培训管理1人，以及调控等其他专业兼职培训专责若干名，县（区）供电公司人力资源部人才开发培训管理岗位增加1人。 培训机构和培训人员的进一步增强，为培训管理水平进一步提升奠定了坚实的基础。 运检部1人 县公司人资部 1人 县公司运检部 营销部 1人 调控中心1人 输电运检中心 1人 人资部 1人 变电运维中心 1人 带电作业中心 1人 变电检修中心 1人 。。。。。。 公司培训机构人员情况 营销、运检培训专责团队建设存在的问题 第二部分 营销、运检培训专责团队建设存在的问题 解决措施 1.做好顶层设计，打造“两个引擎”。 2.构建“人资+专业”团队，形成高效运行机制。 3.强化考核激励，提升团队积极性。 第三部分 1 所谓两个引擎即“横向”抓基层单位，“纵向”抓专业部门。纵横结合、齐抓共管，形成“公司统一领导、人资牵头协调、部门协同配合、各中心组织实施、班组成员参与”的工作格局。 1.做好顶层设计，打造“两个引擎”。 解决措施 解决措施 一是横向引擎驱动，紧抓“牛鼻子”。“一把手”重视是培训工作的“牛鼻子”，关键是“抓一把手、一把手抓”。推行“领导负责制”，明确部门分管主任、专业室负责人、专业室兼职培训专责、班组长“四级联动”，层层传递压力，做到工作、措施、责任“三到位”。 二是纵向引擎驱动，发挥专业作用。教育培训与专业管理使命相同、目标同向，专业部门是教育培训的真正“主角”。我们坚持“人资搭台、专业唱戏”的思路，发挥人资的牵头组织作用，充分调动各专业力量，协同提升教育培训管理水平。将培训管理融入专业管理，实现教育培训与专业管理的“双赢”。 1.做好顶层设计，打造“两个引擎”。 2 目前，以运检专业为例，运检专业培训团队共有6名成员，按照工种和岗位不同，1名成员全面负责运检专业培训管理工作，5名成员分别具体负责输电运检、变电运维、变电检修、带电作业、配电运检五大专业的培训实施工作。 2.构建“人资+专业”团队，形成高效运行机制。 解决措施 解决措施 该团队具有高度的责任感，在团队中能出色地做好自己的事情。在培训实施阶段，从准备到结束，团队全体成员团结一致，紧密分工与合作，在短期内能够迅速提升团队的合作能力和契合度。“5+2”、“白+黑”，已是团队工作常态模式。 充分发挥创新工作室作用，依托“思源”、“思齐”、“思进”创新工作室，不断开拓进取、大胆创新，以创客空间、皮匠例会、微信论坛等平台，培养优秀人才，推动公司科技创新和管理创新，为保障电网安全提供了坚强支撑。 2.构建“人资+专业”团队，形成高效运行机制。 3 针对内部现状：各级培训专、兼职培训员，没有构建完善的内部考核机制，无法实现精准评价。为改变内部现状，对各单位内部考核分配标准进行细化分解，逐项量化，实现“多劳多得”。 指导各直属部门、各县公司采取月度“1+1+N”过程评价，纳入月度员工ERP打分，直接与薪酬挂钩。 3.强化考核激励，提升团队积极性。 解决措施 解决措施 “1” “1”个考评： 月度计划考评 “1” “1”个评价： 个人综合评价 “N” “N”个额外项：除常规工作以外的其他工作完成情况，主要包括“红线”指标、培训特色亮点类宣传。。 3.强化考核激励，提升团队积极性。 解决措施 3.强化考核激励，提升团队积极性。 “1”个考评：指的是月度计划考评 人资培训专工总负责，每月给营销、运检培训专责和其他专业培训兼职培训员，制定月度计划，基准分100分（公司级重点计划加10分；部门级重点计划加5分），根据完成情况给予等级评价，分为A、B、C、D、E五个等级，对应得分系数分别为1.1、1.05、1、0.9、0.8。 基础分 计划等级 额外加分 100 公司级重点 +10分 100 部门级重点 +5分 评价等级 A B C D E 得分系数 1.1 1.05 1 0.9 0.8 “1”个评价：个人综合评价 由人资部结合各部门，根据营销、运检培训专责和其他专业培训兼职培训员工作表现从劳动纪律、工作态度、工作能力、创新精神4个维度对员工开展综合评价，每个维度分为A、B、C、D四个等级，分别得分22分、20分、18分、16分。 评价维度 劳动纪律 工作态度 工作能力 创新精神 评价等级 A B C D 评价得分 22分 20分 18分 16分 3.强化考核激励，提升团队积极性。 解决措施 “N”个额外项：除常规工作以外的其他工作完成情况