基于胜任力的人力资源管理.pptxVIP

会计学;Agenda;胜任力概述;胜任力（Competency ）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式。 ;1.胜任力的定义;外部环境 文化 行业;第二部分;胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力要素的总和，是一个胜任力结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特组合。 胜任力模型是对在既定职位上实现高绩效工作产出所需要的胜任力的规范化的文字性描述和说明。 胜任力模型包括：胜任力维度和胜任力要素两部分。 包括3个要素：胜任力名称、胜任力定义（界定的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力表现的差异）。 ;胜任力模型的理论基础;;Skills 技 能 Knowledge知 识;示例：IBM公司CEO候选人所应该具备条件：;评价某一胜任力特征方法示例 ;2.胜任力模型建模;2.1 胜任力模型建模的原则;;;2.模型构建的方法选择;;;;;行为事件访谈法的开展步骤;;;;;;;模型的建立之 数据处理;;;模型建立和检验;;;3. 职业经理人胜任力模型的构建;职业经理人胜任力模型构建常用三种思路Mclagan（1997）;职业经理人胜任力通用模型维度 含义?;职业经理人胜任力模型四维度间的驱动关系;职业经理人胜任力要素?;职业经理人胜任力要素?; 北京大学心理学系王垒教授研究表明中国管理者的胜任力模型由四个因子组成，并且均与管理绩效有关： 认知能力（睿智而有影响力）； 社交技能（人际技巧）； 动机——人格特征（勤勉而有个人魅力）； 情绪智力（淡漠、达观）。 管理者的认知能力的高低对于解释有效的管理工作很适用，同时也说明情绪智力确实与成功管理有关。 ;国内外职业经理人胜任力要素;胜任力模型构建流程—工作胜任力测评法（JCAM）;基于胜任力的人力资源管理 现状及发展方向 ;企业篇;（2）参与人员的知识和技能问题 目前大多数人力资源管理的从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任力模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。胜任力模型在理论上具有相当的优越性，在西方???家企业的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现阶段它还无法在我国大多数企业全面推广，必须循序渐进，先从理念的引入，再到实践运用，并最终在人力资源实践中发挥重要作用，进而塑造人力资源体系，全面促进业务的发展。;;;;;; (1)胜任力与绩效的概念仍然混淆不清绩效是人们实际采取的行动，而且这些行动可以被他人观察到。如果从行为的角度去解释胜任力，则很难看出胜任力与绩效的区别。 (2)缺乏胜任力测评题项生成方法的研究在我国，题项的生成方法主要有对关键事件编码获得题项，对国外量表进行本土化修正获得题项，以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性以及科学性的比较研究还比较少。 ;;;研究篇;;;;胜任力在人力资源体系中的运用;基于胜任力的人力资源体系;1.基于胜任力的人力资源规划;2.基于胜任力的人力资源获取和配置;3.基于胜任力的绩效管理;4.基于胜任力的培训开发;5.基于胜任力的薪酬模块