国寿平安基本法对标.pptx

国寿平安基本法对标;;;1、组织架构 主管系列我司设置三级八档，平安三级九档，最高职级为资深总监； 业务系列平安对绩优人群职级划分更为细致；对业务人员实施分类分级管理。;2、裂变关系（管辖与培育） 本公司与平安大致一致。 上级管下级、平级不论辖、晋升可回归。 培育关系分级定义：被培育人一旦跨级超越培育人，本公司培育关系终止；平安仍保留培育组关系，可享受直接培育利益（降为非主管系列则终止直接培育利益）。 3、提佣模式 本公司与平安一致，均为以培育关系为基础独立团体提佣模式。 以独立团体为单元，按培育关系远近分代提佣 ;一、利益高;项目名称;;注：平安FNA（Financial New Agent）要求为高中以上学历新人，各营业部每个月有招募配额。 平安FNA训练津贴考评月FYC为标准首年佣金80%;;对初级主管有针对性进行扶持，勉励晋升 直辖津贴计提百分比设置更优，最高级津贴百分比更高，对初级主管保护更到位； 直辖组津贴全辖提佣，利益提取更全方面、更丰厚； 固定类津贴发放更长久、达成更轻易。;本公司设置晋升组经理奖、新主管尤其津贴，勉励初级主管晋升，发展壮大组织;平安;直辖组津贴优势2：本公司直辖组全辖提佣，平安不包含业务精英（行销主任以上职级）;初级主管利益—固定津贴达成易、时间长;3、中高级主管利益—勉励晋升,实现层级推进;3、中高级主管利益—针尖对麦芒，保持竞争优势;3、中高级主管利益—培育利益高，保护更充分;新人：津贴更高、有组织发展利益 初级主管：精英利益高 中高级主管：两代血缘利益VS一代血缘利益;二、晋升快;国寿;;三、福利好;养老保障—覆盖广、基数高、单位权益归属多;人身保障—表达央企优势;我企业基础法基础框架与平安寿险类似，但同等条件下本企业成本投入要显著高于平安，在新人利益和增员利益上各有特点；但我企业基础法更有利于主管扩张团体、做大团体； 我企业基础法愈加人性化，在中高级主管培育利益保护上、高级主管利益给予上，远胜于主要竞争对手，表达了更均衡组织发展导向，更明确职涯发展方向； 从基础法对标分析中能够发觉，本企业相对平安基础法有一定优势，但制度在促进组织扩张和绩效提升方面作用仍有待提升，需强化主管主动履责意识、提升自主经营能力，用好、用足基础法。;基础法对标沟通关键关键点;对手增员慢;1.入司最少9个月以上 2.个人月平均件数3件 3.个人月平均FYC3000元，而且无FYC挂零月 4.架构需要1+7 5.团体累计月均fyc7500元 6.需营业部经理审批同意;当月本组达成FYC ; 31;32;33;制度内 定位 本企业视高级主管为团体经营管理关键，平安相对依赖部经理，限制高级主管产生。 考评 平安高级主管考评条件高，极难晋升和维持； 本企业基础法对各层级主管团体培育利益保护更为充分，对于勉励主管培育组织含有显著主动作用； 待遇 本企业对高级主管利益投入更集中，在同等架构水平下对平安有压倒性优势。 制度外 客户对企业认同度高； 企业对团体经营各项支持大； 营销员能够取得企业更多销售激励和奖励； …… ;;知己知彼，方能百战不殆！ 不一定最好，但更适合组织发展！