员工招聘与培训 复习资料.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 1.员工招聘的含义、原那么 含义：员工招聘，就是指组织为了生存与开展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，以最适合的本钱投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。 原那么： 2.有效招聘的意义 用人单位： 个 人： 1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。 1.可以获得公平竞争的时机。 2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。 2.可以获得自我认知的时机 3.降低招聘本钱，提高招聘效率。 3.可以获得自我开展的时机。 4.展示组织文化，树立良好形象。 5.减少人员离职，增强组织凝聚力。 6.促进合理流动，优化资源配置。 3.员工招聘的原理 一、匹配原理: 个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配 二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异 三、心理可测量原理 四、能级对应原理 五、要素有用原理 六、公平竞争原理 4.员工招聘的开展趋势： 一、基于战略的员工招聘 二、基于胜任素质的招聘 三、招聘的专业化 四、招聘管理的e化 五、校园招聘的趋势 六、招聘工作的职能化 5.胜任素质的概念、构成要素 概念：胜任素质(Competency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在根本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。胜任素质又称为能力素质。 构成要素：1.知识与技能 2.社会角色 3.自我形象 4.品质 5.动机 6.建立胜任素质模型步骤、方法 步骤：1.定义绩效标准 方法：1.行为事件访谈法〔BEI〕 2.选取分析效标样本 2.问卷调查法 3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料 3.情景测验法 4.建立胜任素质模型 4.专家评定法 5.验证胜任素质模型 7.能岗匹配最核心的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法那么？ 核心：最优的不一定是最匹配 最匹配的才是最优选择 能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优 1.人有能级区别 2.人有专长区别 3.同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同要求 4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求 5.能级与岗位的要求应相符 8.请分析能级和权级有何不同和相同点。请结合实际工作谈谈体会。 不同：权级具有可赋性，能级具有不可赋性 权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性 权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性 权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性 权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型 相同：能级和权级都具有动态性、可变性和开放性 权级和能级都存在一定的变化区间 能级与权级的结构及其对组织的影响 1.组织稳定的结构 2.管多兵少的不稳定结构 3.不成比例的不稳定结构 4.缺少权威人物的不稳定结构 9.招聘方案的定义、制订过程、内容 定义：招聘方案是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合组织的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。 制定过程：1.调研分析：是制订方案的根底 2.预测：是制订方案的前提和依据 3.决策：是方案的核心 内容：1.招聘的规模 2.招聘信息发布的范围 3.招聘工作时间 4.招聘的预算 5.招聘的渠道 6.招聘团队的人选 7.招聘的策略 10.招聘备选策略 〔一〕人力资源派遣〔二〕员工租赁〔三〕加班加点〔四〕应急工 11.招聘团队成员的素质要求 根本素质：良好的个人品质〔热情 诚恳 公正 认真〕 相关的技能要求〔表达能力 观察力 协调沟通能力 自我认知能力〕 技术上：人员测评技术 面谈技术 观察技术 招聘环境设计技术 招聘测试设计技术 12.内部招聘的含义、原那么、方法 含义：内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工 原那么：〔一〕时机均等 方法：〔一〕内部晋升或岗位轮换 〔二〕任人唯贤，唯才是用 〔二〕内部竞聘 〔三〕鼓励员工