职业生涯开发概念.pptVIP

职业生涯中期危机（组织视角） 培训员工重新进行自我洞察，确定新的职业锚，形成新的职业自我意象 培训相关职业生涯中期危机知识、应对态度、方法 培训积极的成长取向 教育员工利用组织资源来保证参与工作、平衡家庭与自我发展之间的矛盾 进行相关技术、技能和能力培训 让处于中期危机中的人担任新手的教师和顾问 第三十一页，共四十九页。 两种职业生涯进度 表面快速的职业生涯成长：由于独立和自相而获得比较快的成长，但是，核心能力和关系有问题 实际快速的职业生涯成长：经历比较小的晋升，但是胜任能力的建设到位 第三十二页，共四十九页。 人到中年改变职业 健康的原因： 职业生涯处于平台期 变得过时 变得很累 感觉没有被重用 参于一个自己被低估的职位 最初的职业选择是不正确的 错误的原因： 对自己不满 感觉挫折 过分估计自己的能力和价值 来自朋友和家人的压力 自己同事的快速发展 800 资料共享中心（完全免费） 第三十三页，共四十九页。 职业生涯开发后期任务（组织） 防止生产率下降 对老年工人的假设：生产率、效率、愿意在压力下工作的能力、抱负和野心、接受新思想、灵活性、学习新 技能的能力下降 退休准备 第三十四页，共四十九页。 组织职业生涯开发方法 组织中可选择的两种不同的职业生涯开发战略 传统的职业生涯通路 新型职业生涯通路 网络型、横向型、双重型 工作丰富化 第三十五页，共四十九