第四章招募甄选与录用.pptVIP

4.4　录用决策 为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。 实施目的 基本程序 为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。 分析录用的影响因素 总结应聘者的信息 决策方法的选择 最后决定 4.4.2 录用决策的程序 第60页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 1. 招聘信息 第61页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 (3)、注意对特长和潜力的分析 工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。 (2)注意对职业道德和品格的分析 (1)注意对能力的分析 对具备某些特长和潜力的人要特别关注。 包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等 . 2. 确定关键录用要素 第62页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 (6)注意对面试中现场表现的分析。 学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。 (5)注意对学历背景和成长背景的分析。 (4)注意对个人社会资源的分析。 面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。 个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。 第63页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 其实我们聊的也大部分是生活中的问题，我介绍了我这个人的个人经历，性格爱好，特长等等。她还问了我的家庭，父母，妻子，孩子的情况。最后，她告诉我了我测试的结果。她说，IQ测试满分是7分，我的得分是4.5。EQ测试没有打分标准。我问了她为何不进行专业技能测试。她的回答我至今记得清清楚楚：1.我们HR只负责筛选正确的人。（学习能力，交际能力，品德操守，职业目的，处理问题和面对挫折的能力，是否跟公司文化合拍等等）2.我们公司对于员工的培训是非常舍得投入的，只要你能进来，那么，我们就有信心让你在短时间内成为你所在领域的专家。 进入公司N年后，一个兄弟才告诉我，如果IQ太高，公司HR是不会建议录用的。因为在一个强调团队精神的公司文化中，过于拔尖的人是不适合的。 第64页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 （1）诊断法 方法简单，成本较低，但主观性强。 主要根据决策者对某项工作和承担者资格的理解，在分析候选人所有资料的基础上，凭主观印象作出决策。 3.选择决定方法 第65页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 （2）统计法 这种评价方法对指标体系得设计要求较高。 首先要区分评价指标的重要性，赋予权重，然后根据评分的结果，用统计方法进行加权运算，分数高者获得录用。 第66页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 三种模式 某些指标的高分可以替代另一些指标的低分 要求候选人达到所有指标的最低程度 只有在每次测试中获得通过才能进入下个阶段的挑选和评判 补偿模式 多切点模式 跨栏模式 第67页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 让最有潜力的应聘者进入诊断性面试，最后让用人部门主管（或专家小组）作出决定，并反馈给人力资源管理部门。然后人力资源管理部门通知应聘者有关的录用决定，办理各种录用手续。 4.最后决定 第68页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 １．录用通知（offer letter） 4.4.2 录用结果的及时通知 为了不失去合格的应聘者，录用通知要及时送出。 在录用通知书，应该说清楚报道的起止时间、报道的地点、报道的程序等内容，在附录中详细讲述如何抵达报道的地点和其他应该说明的信息。 第69页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 （1）录用信、就业协议与劳动合同 录用信或录用通知：offer在法律英语中的含义是“要约”，根据合同法的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思。录用信是用人单位单方的要约，只对用人单位单方面产生法律约束。 就业协议书：由学校作见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议。单方擅自解除付有一定的法律风险。 劳动合同：是用人单位同劳动者建立劳动关系的法律文件。是劳动者与用人单位双方协议。 提 示 第70页，共82页，编辑于2022年，星期二 4.4　录用决策 （2） 录用通知的风险防范 录用通知的书写：附写解除条件