宇通人力资源审计报告讨论稿.pptVIP

但业绩考核结果中性化趋势加强，导致绩效考核不能真正的区别出“绩优员工”和“绩差员工” 2003年3月份考核结果分布 2003年8月份考核结果分布 [占被考核员工比例] 导致的结果 员工对与考核结果重要性的认可程度大大下降 绩差员工压力小，对于绩效改善的动力下降 绩优者产生不公平心理，影响绩效的稳定和持续提高 A B C D E 3% 19% 57% 18% 3% A B C D E 2% 10% 82% 6% 0.2% [占被考核员工比例] 资料来源：宇通客车人力资源部；罗兰贝格分析 3 薪酬结构 * 第九十三页，共一百四十八页。 目前的工资结构还不能激发出员工更大的工作积极性，特别是在中层及基层员工 “我认为目前的工资结构对于激励我努力工作起到了非常大的作用” 基层员工 中层管理者 高层管理者 总计： 12 人 完全同意 同意 总计： 73 人 总计： 122 人 不同意 同意 完全同意 完全不同意 不同意 不同意 同意 2.9%完全同意 完全 不同意 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 3 薪酬结构 * 第九十四页，共一百四十八页。 从不同系统来分析，现行的工资结构对于各个系统中的员工都存在激励不足的问题 “我认为目前的工资结构对于激励我努力工作起到了非常大的作用” 销售系统 生产系统 技术系统 总计： 12 人 同意及完全同意 总计： 73 人 总计： 122 人 不同意及完全不同意 不同意 完全不同意 36% 不同意 及完全 不同意 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 3 薪酬结构 职能支持系统 总计： 122 人 35% 不同意及完全 不同意 同意及完全同意 同意及完全同意 同意及完全同意 * 第九十五页，共一百四十八页。 激励体系不仅仅是单纯的货币收入，还包括决策权、责任、信任、晋升等手段，合理组合、运用各种激励手段能够以较低成本最大限度地激励员工 激励体系 非物质激励 物质激励 信任 授权 能力提高与职业发展 排忧解难 给员工以更高的成就感和责任感，满足自我发展的需要 令员工随时感到受关注和尊重 工资 福利 股权 肯定员工工作业绩 肯定员工的能力和责任的持续增长 给员工以归属感 体现企业对员工的关心 使员工在危难时有保护 津贴 4 宇通客车目前比较缺乏 非物质激励 * 第九十六页，共一百四十八页。 “员工总是从正常渠道了解公司 重大决策和重大事件” “我的主管在工作中不断采纳我 的意见和建议” 宇通给予了员工在信任维度上的激励 “管理人员在与员工沟通时开放 而诚恳” 总计：207人 同意及完全同意 不同意及完全不同意 总计：207人 总计：207人 同意及完全同意 不同意及完全不同意 同意及完全同意 不同意及完全不同意 非物质激励：信任 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 4 * 第九十七页，共一百四十八页。 员工在日常工作中的自主决策、自行解决问题的激励不足 非物质激励：授权 4 “公司目前过于集权，灵活性差” 总计：203人 不同意 同意 “目前责权不对等” 总计：203人 不同意 同意 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 * 第九十八页，共一百四十八页。 在职业发展和能力提升方面，宇通未能够有效的满足员工的需求 “宇通吸引我加入的主要原因” [最主要三个] 总计：207人 “在提高个人能力和职业发展方面，我认为已经实现了 当初的愿望” 总计：207人 是 不是 非物质激励：能力提高及职业发展 33% 26% 61% 宇通是一个有前途的公司 宇通能够提供良好的个人发展空间 我需要一个工作 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 4 * 第九十九页，共一百四十八页。 员工认为公司未能够有效地了解并且帮助员工解决其面临的问题和需求 “公司的高层能够清楚地了解员工的问题和需求” 总计：207人 同意及完全同意 不同意及完全不同意 “公司的高层能够帮助员工解决问题和需求” 总计：207人 同意及完全同意 不同意及完全 不同意 非物质激励：排忧解难 资料来源：宇通客车人力资源调查问卷；罗兰贝格分析 4 * 第一百页，共一百四十八页。 非物质激励的不足导致宇通只能依赖薪酬做为激励手段，但这不但不能最大程度的激励员工，而且会大大增加公司的薪酬成本 影响工作态度的因素的重要性 [%] 导致对工作十分不满的因素1）（样本：1844） 导致对工作十分满意的因素2） （样本：1753） 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 成就 承认 工作 责任 晋升 公司政策与管理 监控 与上司的关系 工作条件 薪酬 工作以外的生活 与同事及下属的关系 安全 1）激励因素可以提高工作的满意度，进而提高对工作的激励 2）保健因素可以导致工作的不