期货公司的薪酬体系设计.pdfVIP

谢谢你的观看 期货公司的薪酬体系设计4 期货公司的薪酬体系设计 近年来,期货公司进入规范、健康、快速的发展阶段,实现了 由传统型服务业向现代化金融业的转变,已经成为国内金融市场 的重要组成部分,在服务国民经济、促进产业发展方面发挥着不 可或缺的作用。期货行业的发展带来了员工数量的快速增加 ,行 业竞争加剧了期货人才的流动速度,券商等金融机构的强势介入 打破了原来相对平衡的薪酬体系。在期货公司激烈竞争的背景下, 如何实现薪酬体系的科学性、合理性和前瞻性,确保期货公司的 薪酬体系更具激励性和竞争性,成为期货公司人力资源管理的重 要课题。 XX 年有色金属将黯然失色糖价跌破 6500 地方收储或启动 XX 年钢价走势或将前低后高需求拖累 PVC 难改弱势格局信心 略恢复甲醇步入盘整期XX期货产品创新领跑者系列访谈 目前,期货公司普通员工的收入主要由基本工资、业绩提成 和奖金构成。一般而言,小型期货公司多采取低工资高提成的策 略,基本工资多为每月 800—1500元,业绩提成比例在 20%—40% 之间;而在大中型期货公司中,基本工资一般为每月 3000—4000 元,业绩提成比例在 10%—20%之间。如果考虑奖金等其他因素, 业绩较好的普通员工年收入在8万—10万元;研发人员和中级管 理人员的收入大体由基本工资和奖金构成 ,基本工资一般每月 4000—10000元,奖金数额和业绩 考核相挂钩,年薪一般在 10 万—30 万元之间浮动;期货行业 谢谢你的观看 谢谢你的观看 高管的年薪悬殊较大,经营业绩较好的券商系及浙江系期货公司 高管薪酬相对较高。 与同属金融行业的银行、基金、证券公司相比 ,期货公司规 模小、盈利少、起薪低、增速慢、成长空间相对有限 ,薪酬吸引 力较弱,既缺乏证券公司投行部及基金公司研发部的财富效应,又 缺乏商业银行相对丰厚的福利条件。在银行市场、证券市场和期 货市场日益融合的今天,中高端的人才竞争十分激烈,这导致了部 分期货人才的流失,使得期货公司人力资源的短板更加突出。如 何在整体薪酬水平偏低的条件约束下,突出效率优先及兼顾公平 的原则,最大限度地发挥期货公司薪酬体系的激励作用,为期货公 司可持续发展提供人力支持和人才储备 ,就显得极其重要和迫 切。 薪酬体系是公司人力资源管理整个系统的一个子系统 ,它向 员工传达了组织的价值倾向和判断标准,并且为向员工支付报酬 建立起了政策和程序。一般而言,结合期货行业特点和未来发展 趋势,期货公司薪酬体系的设计必须坚持以下几个原则:一是战略 导向原则,薪酬体系设计必须符合期货公司未来发展方向,支撑和 服务期货公司未来的发展战略;二是效率优先原则,薪酬体系设计 必须打破过去的平均主义,让分配机制向利润创造部门和人员倾 斜;三是市场定价原则,总体薪酬水平必须与市场接轨 ,具有较强 的行业竞争力,尽 可能吸引市场的高端人才;四是兼顾公平原则,在效率优先的 前提下,薪酬体系设计应兼顾外部公平、内部公平和个人公平;五 是效益成本原则,薪酬整体水平必须与经济效益和承受能力保持 一致,实现股东单位、期货公司及员工三方共赢。 谢谢你的观看 谢谢你的观看 薪酬体系设计应从期货行业的总体情况出发 ,结合企业自身 的实际情况,系统科学地考虑各种影响因素,并及时根据有关情况 进行动态修正和调整 ,充分发挥薪酬体系的激励作用和引导作 用。具体而言,期货公司的薪酬体系设计基本方法如下: 第一,梳理岗位序列,划分薪酬等级。这是薪酬体系设计的基 础工作。梳理岗位序列能够横向地明晰公司薪酬序列 ,划分薪酬 等级能够横向地切分薪酬区间。期货公司的岗位序列可划分为管 理者序列和专业技能岗位序列。从序列来看,因为不同的岗位序 列对公司业绩的贡献是不同的,所以薪酬水平也是有区别的;从等 级来看,不同级别员工对公司业绩所负职责不同,且随着级别的提 高,职责差距也越大,薪酬水平越高。 第二,优化薪酬结构,突出激励效应。目前,期货行业薪酬