选人策略与行为面试培训教材.ppt

人力资源面试重点 1、品德（诚实正直） 2、稳定性（家庭、职业兴趣与规划，性格倾向的影响） 3、求职动机 4、与公司企业文化的匹配程度 5、坚韧性 6、学习力 7、以往工作经历 8、是否属于内部推荐、客户推荐 10、工作空档 11、离职原因（连续问他以往各个公司离职原因） 12、创业史 另：1、请他评价他的上级，就知道他欣赏什么样类型的人领导他，也知道他的价值观 2、仔细了解他的性格弱点，一般确实说了自己不足的人是比较诚实的人；有的人把褒义词或中性词写在自己不足中的人，通常不太“诚实”。 3、了解家庭成员、了解从前生活环境、了解他最恐惧的职业环境、家庭住址、子女状况 第三十页，共五十页。 用人部门初试面试重点 1、专业技能。经历是否属实，技能与岗位匹配度。 2、思维能力。考察应聘者的思维能力是否清晰，严谨。 3、沟通表达能力。考察应聘考的沟通表达能力是否顺畅。 4、主动性。举例提问：请举例由于你的努力而得以实施的项目或想法。 5、领悟力。考察应聘者对事情的理解力和领悟力。 6、计划能力。考察应聘者对事情或时间的计划能力。 另：1、快速定位求职者职业发展能级。问求职者以往公司人数、主营业 务、部门总人数、他的上级下级各是什么人。 注意：此处不建议让求职者自我介绍，因为我们有简历，而求职者的介绍很可能不是我们想了解的重点，浪费时间 2、问他最擅长的工作内容是什么？ 第三十一页，共五十页。 用人部门复试面试重点 1、再次确认专业能力。经历是否属实，技能与岗位匹配度 2、团队协作。举例提问：你能描述一下你与同部门的人或同一个项目之间的人出现分歧的情况吗？这种事情是怎么发生的？最后你是如何解决的？ 3、责任心。认真对待工作并勇于承担责任 4、执行力。把工作做得更好的企图和行为 5、解决问题的能力。举例提问：1、在过去你是如何解决一件很困难的事情？请举例 6、明确岗位具体职责、工作时间与地点与应聘者确认具体部门、职位、工作时间与地点 注： 让他提问---看出他最关心什么 问题一直围绕工作需要而问的（如我的职责是什么，我的工作重点将是什么，你们希望我达到什么目标，你们欣赏什么样的职业人等等）的可以考虑录用了。 问题围绕待遇、权利、福利、不想加班、过于主动和面试官拉近关系的建议不可录用。 第三十二页，共五十页。 面试后 试用期继续面试----招聘蜜月期 人力资源部已全面启动背景调查和试用期面谈，各部门负责人的面谈更重要 第三十三页，共五十页。 不同的职位，考察侧重点不同 中层管理人员 注重：经验、能力、学识、潜能的测试 工作思路与主管相匹配 研发人员 注重：经验、专业技能、思维创新能力 应届毕业生 注重：发展潜质（创新能力、学习能力、组织协调能力、逻辑思维能力） 第三十四页，共五十页。 招聘渠道介绍 已有招聘渠道： 网络(投递/主动搜查) 报纸招聘 外办现场招聘会 自主现场招聘 内部员工推荐 人才库 校园招聘 内部猎头 即将拓展渠道: 1、部分行业网站 2、部分行业交流会 3、高校BBS 第三十五页，共五十页。 招聘中常见的误区 1、刻板印象 2、相信介绍 3、非结构性的面谈 4、问真空里的问题 5、寻找‘超人’ 第三十六页，共五十页。  非人力资源部门的人力资源管理系列课程之一 选人策略与行为面试 第一页，共五十页。 课程内容提要 1、选人策略 2、选人方法 3、传统招聘中的问题 4、易学易会的面试技巧 第二页，共五十页。 选人就是投资 选人不是买他的过去，而是投资他的未来 投资回报率 第三页，共五十页。 选错人的成本 直接成本 招聘渠道的费用 人员的工资 培训的费用 赔偿的费用 …… 5000﹡(1+34%)=6700 间接成本 机会成本 泄露机密的风险成本 流失其他员工的成本 …… 第四页，共五十页。 选错人一般是什么原因？ 1、面试官没有清晰掌握企业用人观念 2、面试前对岗位关键胜任能力把握不足 3、没有严密的招聘流程 第五页，共五十页。 组织与求职者 企业文化 经验技能 资源 个人价值观 自我认知 需求 第六页，共五十页。 “和而泰”的人 德——品德----坦诚、务实、本份 技——技能----敢于挑战新事务，敢于冒险创新 勤——聪明----大聪明 绩——结果----不仅要优秀，还要成功 第七页，共五十页。 “和而泰”的文化 敏捷 敏锐 认同 认真 第八页，共五十页。 岗位胜任力—选人记分卡 使命 成果 能力 第九页，共五十页。 都做到2/3了…