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拉里·佩奇 (Larry Page)? 联合创始人兼首席执行官 埃里克·施密特 (Eric E. Schmidt)? 董事会执行主席 塞吉·布林 (Sergey Brin)? 联合创始人 来源： Google 执行官 高管团队 企业愿景 企业使命 明确公司战略 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效回报 绩效管理的基本流程 企业战略 企业愿景 企业使命 明确公司战略 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效回报 绩效管理的基本流程 谷歌的人力资源部门（HR Department）被称为“人员运营部门（People Operation）”，管理着谷歌55,030名员工，谷歌员工将此称为POPS。 拉斯洛·巴克 (Laszlo Bock) 高级副总裁，主管人力运营业务 负责招兵买马 负责谷歌所有事务的经常性测量和基于数据追求生产率 核心是一个员工数据追踪程序 密切关注员工对公司的福利看法 谷歌将其人力资源部门称为People Operations（简称POPS） 氧气项目 人力资源实验室 人才保留算法 人才管理预测模型 人才多样性管理 高效招聘算法 优秀人才的绝对值 工作环境设计对部门合作影响 提升发现和学习机制 用数据来说服而非胁迫员工接受 谷歌人HRM的10大模式 Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法。而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关的员工，大家在一起集思广益，在SEM是会议之后，还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能。 工作分析 谷歌的绩效实施（目标管理）方法—— 绩效实施 OKR 全称是“目标和关键成果” (Objectives and Key Results)。当谷歌创办不到一年时，一位名叫 John-Doerr 的投资人，把 OKR 制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。 去年（2013年），谷歌风投公司的合伙人克罗(Rick-Klau)曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解。 OKR简介 OKR是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，所有员工每个季度的考核评分通过员工资料库对内公开（包括CEO的OKR），是部门任务协作的一个手段。 注意，OKR实际上并不是一种绩效考核制度，而是一种目标管理方法。 OKR简介 谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个 OKR 中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。 另外，谷歌在公司层面设立了 OKR 目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。 OKR简介 标准流程 公司目标 ↓ 员工会议 部门目标 一对一沟通 ↓ 团队目标 ↓ 个人目标 1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。 2.全公司的meeting，以team的形式进行，各team的learder参加并介绍自己组的OKRs，最终大家一起打分评估。 标准的OKR周期 在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“Monetize”按键，发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。 又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。 后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。 季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。 个人OKR的样例 Objective: 加速博客收入的增长 0.7 Key Results: 向所有用户增加放置盈利广告的栏位 增加广告主通道以提高RPM xx% 启动3个收入调查，研究什么驱动了收入的增长 完善博客广告网络的研发，确保Q1的工程师配置 1.0 0.3 0.7 0.8 在每个季度末期，谷歌将会对 OKR 考核实施打分，分值从 0 到 1.0。一般的分值为 0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于 0.4，则员工需要反省哪里做错了。 绩效管理案例分析 ——以Google公司为例 2014.11.18 作者：Winnie Yip 目录 世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例 Google公司简介 Google人力资源部门简介 Google的绩效管理制度 162 2014年《财富》世界500强 ① 销售收入 ② 企业统计数据必须具有较高的透明度 ③ 独立的公司治理 ④