公司人力资源价值评价办法.docVIP

— PAGE 10 — — — PAGE 9 — 公司人力资源价值评价办法 第一章 总 则 第一条 为全面贯彻新时代组织路线，牢固树立“人才是第一资源”理念，大力推进人才强企工程，健全人才发展机制，充分挖掘人力资源潜力，实现人力资源价值保值增值，促进国际一流工程技术承包商建设，结合公司实际，制定本办法。 第二条 本办法适用于分析评价公司所属单位人力资源价值保值增值情况。 第三条 开展人力资源价值评价工作，坚持以下原则： （一）服务发展战略。围绕公司发展战略和建设典范企业目标，着眼于推进公司治理体系和治理能力现代化，从战略角度和全局高度谋划人力资源管理工作，不断提升人力资源价值，厚植竞争优势，为公司高质量发展提供保障。 （二）突出价值导向。以价值创造为导向，建立科学的人力资源价值评价体系，引导各单位统筹抓好人力资源的开发和利用，完善人力资源管理机制，优化人力资源配置，提高价值创造能力和发展质量。 （三）强化激励引导。坚持政策引导与考核激励相结合，将人力资源价值评价结果纳入领导班子考核评价和领导人员离任经济责任审计，用好用实评价结果，逐级传导责任压力，引导各级领导人员自觉增强责任意识，不断营造重视人力资源、开发人力资源的良好氛围。 （四）坚持对标提升。通过专业对标和历史对比，系统诊断和有效解决人力资源管理中存在的突出问题，持续优化完善考评体系，持续提升人力资源管理专业化精益化水平。 第二章 评价内容 第四条 人力资源价值评价主要包括“队伍实力、组织活力、产出效力”三个方面。 第五条 “队伍实力”主要反映各单位人力资源工作基础和现状。重点衡量和评价各单位是否突出主营业务、核心业务合理控制员工总量，确保高质量骨干人才适应发展需要；是否优化人力资源队伍结构，在能力素质、知识水平、专业结构等方面与业务发展相适应；是否注重后备人才培养和梯队建设，为本单位发展提供充足的人才储备。 第六条 “组织活力”主要反映人力资源管理和开发工作成效。围绕人才发展机制，重点衡量和评价各单位是否健全人才成长机制，大力培养开发人才，做到“生才”有道；是否营造良好的企业文化氛围，形成人才吸引集聚效应，做到“聚才”有力；是否有效经营人才，充分发挥考核激励作用，促进人才优化配置，做到“理才”有方；是否树立正确用人导向，公平公正使用人才，做到“用才”有效。 第七条 “产出效力”主要反映人力资源的绩效贡献。重点衡量和评价各单位人均创收水平、人工成本投入产出情况和全员生产能力。 第三章 指标体系 第八条 人力资源价值评价指标体系包括队伍实力、组织活力、产出效力3项一级指标、10项二级指标和15项基础性三级指标。 第九条 队伍实力权重30%，主要包括数量、质量、储量3项二级指标，权重分别占30%、40%、30%。 1. 数量指标。包括高素质骨干人才数量占比、队伍结构优化指数2项三级指标，权重各占50%。 （1）高素质骨干人才数量占比：主要衡量各单位高素质骨干人才数量在同类人员中的比例。高素质骨干人才主要指从事主营业务中，具有主体专业大学本科及以上学历的基层领导人员、具有主体专业大学本科及以上学历和中级职称的专业技术人员、具有技师及以上技能等级的操作技能人员。 （2）队伍结构优化指数：国内单位主要衡量主营业务人员在员工总量中的占比情况，境外项目部主要衡量雇员当地化率和国际化率。 2. 质量指标。包括人力资源质量指数、核心技术（技能）人才指数2项三级指标，权重各占50%。 （1）人力资源质量指数：主要衡量各单位员工学历、职称及技能水平情况，反映各单位人均素质当量。 （2）核心技术（技能）人才指数：衡量各单位核心技术（技能）人才队伍建设情况，包括两院院士，纳入国家级人才计划和人才工程、集团公司重点人才工程（含青年科技人才培养计划人选）的人员、公司三级工程师及以上和高级工程师及以上专业技术人员、技师及以上操作技能人员。 3. 储量指标。包括领导人员接替优良度、人才队伍年龄结构优化度2项三级指标，权重各占50%。 （1）领导人员接替优良度：主要衡量各单位基层领导人员年轻化程度和主体专业背景、从事主营业务等情况。 （2）人才队伍年龄结构优化度：主要衡量各单位人才队伍结构优化程度，重点分析评价35岁左右的基层领导人员、高级工程师及以上专业技术人员、技师及以上技能等级的操作技能人员在同类人员中的占比。 第十条 组织活力权重40%，主要包括生才、聚才、理才、用才4项二级指标，权重分别占25%、15%、25%、35%。 1. 生才指标。包括领军人才贡献度、培训工作达成率2项三级指标，权重各占50%。 （1）领军人才贡献度：主要衡量各单位培养开发领军人才情况。领军人才是各单位中层领导人员、一级工程师及以上、高级工程师及以上专业技术人员、特级技师及以上操作技能人员。 （