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毕业设计论文论酒店人力资源管理现状及对策研究 目录 第一部分面临的问题和现 状 2 一、机制组织结构框架的 不合理 2二、影响行业竞争力的问 题 3第二部分酒店人力资源培 训 5 一、培训现状分 、培训工作对 第三部分酒店餐饮 人力资源人力资源现状发 人力资源 展存在的问题发展的对策第四部分成功经验的学习和分 展存在的问题发展的对策第四部分 成功经验的学习和分 享一、成功案例 二、管理机制和制度的借鉴 第五部分 对 未来的思考和研究对策 职业经理人的舞台未来属于用心 沟通的人未来酒店的起点和落脚点 参考文 论 论酒店人力资源管理现状及对策研究 摘要：我国酒店在经历 20多年的发展过程中虽然遇到了不少挫折和困难但也有了 更加快速明显的发展。但同时也存在着许多行业性问题，摆 在我们面前客观的形式仍然不容乐观。 论文针对我国目前 主要星级酒店普遍存在的一些问题，比如高管结构框架、行 业整体素质问题、管理过程细节问题、机制制度自身缺陷等 方面进行了研究和说明。通过对国内外著名成功企业的学习 和研究，力求对本土酒店发展过程能起到积极推动的作用。 酒店的竞争归根结底是人才的竞争，而培训无疑是快速提升 人员素质的重要手段。对于劳动密集型的酒店业来说，人力 资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中 之重，高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。现在我 国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不 是很标准化。而在酒店人力资源的培训过程中，更是出现了 重使用轻培养”、培训需求把握不准确、培训技术不专业等 弊端，影响了酒店的长远发展。 关键词：人力资源管理 人 才竞争培训现状应对策略人才流失前言第一部分酒 店人力资源面临的现状和问题 一、机制转变过程中出现的 组织结构框架的不合理 随着酒店行业的几次改革大潮、机 制转变，改革的过程中，酒店产权和经营权的分离一直处在 过渡阶段，存在部分断层现象。机制转变以后涌现出大部分 私营酒店，而这些酒店的高管又非专业人员。所以给酒店的 正规化经营势必带来一定的难度。还有一部分酒店业主开始 尝试所有权与经营权的分离，但始终受感情因素和利益方面 等多因素的影响，酒店经营仍然没能真正走上标准化、规范 化和国际化的道路。 兵熊熊一个，将熊熊一窝。 ”所以，这 就客观的要求酒店的经营者必须走向专业化、标准化和国际 化。对酒店经营者不断加强专业培训、强化专业领域各项能 力将成为日后发展的必然趋势。也只有这样，才能从根本上 解决高层管理者的人力资源管理问题；才能让他们身先士 卒，不断强化专业培训；才能加强业务修炼不断努力向现代 化酒店新领域创造佳绩。 二、影响酒店行业核心竞争力的 整体素质问题 我们一直在大讲企业文化，讲提高员工主人 翁意识等等，这固然无可非议，但是酒店是实际经济大环境 下的一个实体，员工更是实际生活中一个实实在在的人。我 们谈企业文化绝对不能抛开民族文化、全民素质而独树一 帜。 出国过的人大都认为，我国现代化程度和物质文明要 赶上可能需要 20-30 年的时间，而在人的素质和修养方面则 需要 40-50 多年的时间。多年来，国内许多酒店员工之所以 服务工作缺乏主动性， “微笑服务 ”开展不起来，缺乏基本的 礼貌礼节，其根本原因就是员工个人修养和文化水平低。进 而导致酒店更替竞争力下降。 第二部分 酒店人力资源培训 及餐饮业发展对策 一、酒店业培训现状分析 1.培训机 制不健全 中国酒店在人力资源管理上一贯的 “重使用轻 培养”的做法， 使得目前酒店培训缺乏一套有效的、 建立在培 训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培 训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着 实用实效的原则， 通常没有长远的发展目标， 对学院毕业生、 有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调 不断地完成工作任务， 承担工作职责。 2.培训需求把握 不准 中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一 些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多 酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很 少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训，如入职培训以 及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照 顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据 酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与 目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。 由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。 3. 培训费用支 出不固定 据统计，近年来中国一些大城市酒店人员年 流动率在 30%~40% 之间，人才流失已成了困扰我国酒店业 发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益， 很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失， 对自己将是很大的损失。所以，当培训