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中国人寿盐城市分公司 新旧基本法变化 一、待遇体系主要调整内容 1、改变准组经理津贴的发放模式——在原固定津贴的基础上增加浮动津贴 准组经理固定津贴金额为80元 准组经理浮动津贴=本人当月FYC×津贴比例×保单持续率系数 本人FYC 浮动津贴比例 900元以下 0 900（含）—2500元 4% 2500（含）—6400元 7% 6400（含）—12800元 9% 12800（含）以上 11% 2、调整组经理档主管“管理津贴”的分档标准和津贴比例——将原来4档改为7档 3、调整部经理档主管及区经理“直管组管理津贴”的分档标准及津贴比例 档次 直管组当月FYC 津贴比例 组经理 高级 资深 部经理 组经理 组经理 1 2000元以下 3% 3% 3% 3% 2 2000（含）－4000元 5% 5% 6% 5% 3 4000（含）－6000元 8% 9% 10% 10% 4 6000（含）－10000元 9% 10% 11% 11% 5 10000（含）－15000元 10% 11% 12% 12% 6 15000（含）－40000元 11% 12% 13% 13% 7 40000元（含）以上 15% 16% 18% 17% 4、调整品质系数的规定——增加主管直接有效增员的奖励 在品质系数计算整体框架不变的情况下，根据主管增员对系数进行调 整，如果主管当月直接有效增员1人，则品质系数上升0.1，以最高品质管理系数为限。 5、调整增员奖发放方式——将原来的固定模式改为浮动固定模式 （1）增员奖与新人的FYC挂钩，采用按月发放的方式。新人入司1年内，增员奖=新人月FYC ×10% （2）增才奖与新人的留存时间及FYC挂钩，即自入司月起在一定时间内累计FYC达到一定标准，且发放时新人在岗，则在次月按下表发给推荐人增才奖金。 时间 新人累计FYC标准 增才奖金（元） 入司1-3月 累计达到1Q 200 入司4-6月 累计达到1Q 200 入司1-6月 累计达到2Q 100 二、考核体系的调整内容 1、降低晋升组经理的有效人力指标要求 将业务员系列人员晋升组经理的有效人力指标要求从现有的“” 2、取消“本人保单持续率”为“业务员系列人员”维持考核必达指标的规定 “业务员”和“业务员延长期”职级人员维持人员维持考核指标中，“本人FYC”和“本人卡折式新单保费”两项指标为必达指标，“本人保单持续率”为非必达指标。 如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，但“本人FYC”达到维持考核指标的120%，则给予一个考核期的保护，如下一个考核期“本人保单持续率”仍未达标，则予以降级（业务员职级）或解除合同（业务员延长期职级）。 如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人FYC”也未达到维持考核指标的120%，则予以降级（业务员职级）或解除合同（业务员延长期职级）。 3、调整主管系列“本人直接有效增员1人”的维持考核规定 将主管系列人员考核指标中涉及“本人直接有效增员1人”的规定改为“直管组有效增员1人”，其他内容不变。 4、组经理和准组经理的考核规定调整 组经理如考核为降级，如其达到业务员晋升业务经理的指标要求，可调整到业务经理职级。 准组经理如考核为降级，如其达到业务员晋升业务经理的指标要求，可调整到业务经理。 业务员系列晋升组经理的考核指标中的年龄要求仅适用于“首次晋升” 5、关于间接培育关系 明确规定“间接培育关系的成立以直接培育关系成立为前提”。如果直接培育关系消失，则停止提取间接培育津贴，但考核中仍认可其间接培育指标。 新人钱进来，入司第一个月FYC为2500元，个人业务收入与创业津贴=2500+400=2900元； 同时他还增员一人，FYC为2000元，增员奖为2000×10%=200元 第一个月收入=2900+200=3100元 第二个月，他又增员了一人，当月本人FYC依然为2500元，所增新人FYC为2000元， 第二个月的收入=2500+400 ×10%×2=3300元； 到了第三个月，他发现增员提高了自己的收入，于是，他持续的进行增员，又增员了一新人，当月所增新人FYC为2000元，其他条件不变， 第三个月收入=2500+400 ×10%×3=3500元； 一个季度后，他晋升到了准组经理，收入又随之发生变化 第四个月，所增3个新人当月FYC均为2000元，本人FYC为2500元， 第四个月收入=2500 ×10%×3+200（第一个新人的增才奖）+80 ×7%=3555元 他发现增员给他带来了连续不断的收入，除了自身每月2500元的佣金之外，仅仅增员连续6个月，给他带来的收入为1800元，因为