人才战略的五星模型.pdfVIP

我国企业薪酬管理十大弊病 经过深入分析不同行业企业的情况，才发现他们各种困惑、苦恼表象的背后， 是普遍存在的薪酬管理十大硬伤，很多公司或多或少、或轻或重都存在这些方面 的问题。对这十大硬伤没有进行系统诊疗才是他们被职工诟病、被老板责备，乃 至“心愁”的根本原因。 一：关于薪酬水平——与外部市场水平相比定位偏低。在一般人眼里证券公 司的薪酬水平跟其他行业相比很高，是人人羡慕的“金领”工作。但是由于人才 流动主要是在行业内进行，所以薪酬水平只有在行业内比照才有意义。对证券行 业内公司深入分析发现，由于各家证券公司所处的发展阶段不同、对市场时机的 把握能力不同，某些在前几年行业总体不景气的大气候下发展不是很好的证券公 司的薪酬水平相对于行业总体水平或其他证券公司处于较低位置。如图一所示， 某证券公司在与对照组的薪酬数据比较中整体水平处在最低水平，年度现金收入 总额低于市场10分位。 在证券、高科技这样的开放性强、市场化程度高，关键岗位〔如项目经理、 投资经理、保荐员、研发工程师等〕人才稀缺、易流失的的行业里，低水平的薪 酬很难保证对核心、关键人才的吸引和保留。 二：关于薪酬曲线——曲线走势过于平缓。薪酬曲线为不同岗位等级的薪酬 水平的中位值连线，其走势显示了随岗位价值等级的增加，