绩效管理改进培训课程.pptVIP

培训需求分析模型 战略与 环境分析 工作与 任务分析 人员与 绩效分析 培训的背景是什么？ 在哪些方面需要培训？ 培训的原因 需求评价结果 ?法律法规 ?基本技能的缺乏 ?绩效不佳 ?新技术 ?顾客需求变化 ?新产品 ?更高的绩效标准 ?新工作 ?是否需要培训？ ?培训内容是什么？ ?谁应该接受培训？ ?采用何种培训形式？ ?培训的目标是什么？ ?员工的培训期望是什么？ 谁需要培训？ 为企业稳步走向成熟助一臂之力 ■管理培训课程：①《融入实践的绩效管理改进方略》 ②《团队绩效管理》 ③《LEP绩效管理》 ④《生产绩效管理》 ■管理咨询顾问：绩效管理系统改进 有问有答 专业互动 管理工具 《融入实践 的绩效管理 改进方略》 绩效管理的功能：发现问题，解决问题。 绩效管理改进的核心课程 《生产绩效管理》 ——怎样做好“减员、降耗、增效” 《LEP绩效管理》 ——卓越领导如何掌控组织绩效 《政府绩效管理》 ——建设服务型政府的必由之路 《团队绩效管理》 ——提升团队绩效的方法与途径 绩效管理改进的实战课程 绩效管理改进咨询式辅导 管理咨询顾问 绩效管理系统改进 PDCA绩效管理模式 ?项目顾问 ?长期顾问 管理咨询顾问 管理评估 调研诊断 瓶颈突破 推行实施 巩固提高 系统设计 评估全面管理 评估生产运作 评估人力资源 （三者选其一） 成立绩效管理 改进工作委员会 成立新绩效管理 系统设计小组 成立新绩效管理 系统推行小组 成立新绩效管理 系统稽查小组 调研管理者 及有关现场 先由客户企业按照提供的表格填写好三年内的有关数据，然后根据所填数据出具分析报告 进入企业开展调查访问、查阅相关资料和问卷调查等活动，并掌握客户企业在管理方面的真正需求所在 在找到影响企业发展的瓶颈并予以设法突破的基础上，了解现有绩效管理框架的同时，做好植入可兼容的新系统的准备工作 根据现有绩效管理系统的现状，本着有效性、兼容性和可操作性的原则，进行新绩效管理系统的设计 分工布局好新绩效管理系统的推行和实施工作。要求各部门（团队）、各工作岗位迎接变革。绩效管理推行小组分头指导。 由稽查小组成员检查各部门（团队）、各岗位是否变革到位。查行动、查数据真实性、查问题与效果。 2周（项目前） 6周 6周 5周 6周 2周 21h 63h 63h 63h 21h（计） 现场工作： 绩效管理改进咨询项目实施 授课风采 近期实践经历 曾在丰源（集团）某企业创纯利年均增37.1%； 曾以深圳大学为依托创办总裁研修班服务企业； 曾任职于深圳市清溢和衡管理咨询有限公司总经理； 2014年3月15日讲授《绩效管理改进方略》赢更多合作； 2014年3月31日讲授《生产绩效管理》被国家某项目认可； 2014年9月14日在深圳鼎睿讲授《团队绩效管理》课评89.7分； 2014年10月13日在深圳经理学院讲授《LEP绩效管理》获组织推荐； 2014年10月21日当选为广东省深圳市职业经理人发展研究会首任会长； 2014年深圳干部自选培训课程《服务型政府建设与政府绩效管理》特聘讲师。 谢谢大家！ 更大的成功来自不断地解决问题 绩效管理的初步实践 * 一、目标 （一）通过提高组织及职工的工作 绩效，增强竞争能力； （二）通过竞争激励，为将来提供 充足的、优秀的后备人才； （三）探索绩效与报酬、岗位任用 相结合的有效方法； * 二、策略 （一）创立一个优良的机制 　　　—优胜劣汰； （二）形成一个核心的理念 　　　—顾客满意高于一切； （三）一切从“头”开始 　　　—观念更新及干部队伍建设； （四）居安思危 　　　—找准位置、调整结构； * 三、步骤 改革创新是实行绩效管理的基础 1999年6月实行干部公开招聘 1999年10月实施绩效工资制 2000年４月实行全员聘用合同制 2000年10月实行职称评聘分离 2001年4月试行后勤服务社会化 2001年5月实行主诊医师负责制 * 四、方法 （一）干部公开招聘 1．严格定编设岗 ⑴中层干部岗位从141职压缩至80职 ⑵职能科室从15个压缩至10个 ⑶业务科室不设院聘副职 ⑷职能科室副职实行逐级提名隔 　级批准 * ２